企业在招聘时经常会遇到这么一个情况,就是求职者各方面条件都比较合适,但是其提出的薪资要求却比较高,高出了公司定的薪资标准。同意录用吧,这打破了公司原有的薪资结构,老员工会有意见;不同意吧,又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么,请问:
你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由。
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况,就是求职者各方面条件都比较合适,但是其提出的薪资要求却比较高,高出了公司定的薪资标准。同意录用吧,这打破了公司原有的薪资结构,老员工会有意见;不同意吧,又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么,请问:
你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由。
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应聘人员的薪资要求高于公司薪酬规定如保做?好的做法:1\用人的紧迫性,该职责目前无人承担,若招不到合适的人选会严重影响部门或公司整体工作的完成,经过与公司领导协商后可以接受的.2\应聘者的情况:包括综合能力\稳定性\行业经历\背景调查等 情况,经过核实或测评,必须是比公司内任何一个员工更胜任此职位.而且是面试教官与用人单位多数人都认可的.薪资限制:优秀人才对应较好的薪资,也符合市场规律,若应聘者的薪资比目前公司提供的最高出15%左右,经集体协商还是能够接受的.4\薪资的合理性,每年年底或年初,我们都会根据同行\周边企业进行薪酬调查,以了解同职位公司薪资竞争情况,5\变通性处理:为了留住人才,会与其进行协商,作变通性处理.比如:将要求较高薪资转化为绩,效考核部分,甚至公司再拿出一定钱来充实绩效部分,鼓励其多出业绩.6\薪酬保密:若发现本人泄密则立即降为与此职位相同,在入职补充协议中说明.相关知情人员要保密,否则视为严重违纪.新进员工有着老员工不具备的思维方式和改革魅力.解决方法:在福利方面适当的向老员工倾斜,比如工龄工资\技能工资\服务满多少年限后予以旅游与培训札机会等,建立导师制度,从精神方面激励老员工.采用工资保密制度.给新员工相应的工作.建立与绩效挂勾的薪体制.长期完善的措施:建立工资参照库.内部机制要完善主要是完善内部薪资与考核机制,通过宽幅工资制度与绩效为导向的考核机制的建设,建立起内部良性竞争机制.打造核心竞争力.根据马期洛需求理论,分析不同层层次人才的需求,充分发挥激励作用.
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