【03月26日打卡总结】不同的选择,不同的结
作者 莫真夕儿
2014-03-26 13:00
360
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况,就是求职者各方面条件都比较合适,但是其提出的薪资要求却比较高,高出了公司定的薪资标准。同意录用吧,这打破了公司原有的薪资结构,老员工会有意见;不同意吧,又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么,请问:
你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由。
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况,就是求职者各方面条件都比较合适,但是其提出的薪资要求却比较高,高出了公司定的薪资标准。同意录用吧,这打破了公司原有的薪资结构,老员工会有意见;不同意吧,又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么,请问:
你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由。
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不同的选择,不同的结局
其实,这个问题是薪资谈判的问题。作为劳资双方,彼此之间在薪资方面都会有心理预期。如同国家和地区每年颁布的工资线一样,有下线、基准线、上线。
对于薪资要求高出标准的人选,对企业来讲,要考虑几个因素:
1、薪酬体系是否全面和具有高度的灵活性。
全面性,指的就是全面薪酬,假期福利、股权激励、高额的奖金等等,薪资谈判的时候要多留意应聘者更关注哪些,才能对症下药。灵活性,就是指薪酬变动浮动。当前,薪酬更强调变动幅度和重叠,打破了职位的固有界限,使得薪酬更具有灵活性和激励性。不能不说,薪酬体系的设计,一定程度上影响了薪酬谈判的主动性。
2、薪酬问题是制度说了算,还是老板说了算?
这个问题,我想HR都会遇到。特别是针对薪资要求高出标准的合适人选,HR们都想招进来,可是如果老板在薪资问题与应聘者谈不妥,薪酬制度又不能执行的情况下,HR只能放过了!
3、企业人工成本支出。
面试是双向沟通的,当企业的人工预算和成本要进行合理控制的时候,某个人的薪资要求高于成本管理目标,会对整个成本管控体系产生影响。另外,对于这类人员所产生的价值,是具有预期性质的,哪个企业也不会贸然匹配其薪酬要求。
录用不录用,不同的关注点,不同的结局。
1、HR在薪资谈判的时候,要充分结合市场该职位的合理价位区间,以行业内标杆企业的职位薪资进行人员匹配。
如果确实想引进这位候选人,应承诺给予相当比例的变动薪酬,当然前提是该候选人有真正的价值产出。另外,也应丰富自身的薪资项目,以全面性来吸引和留住候选人,比如带薪假期,股权激励、相比其它公司的高职位和管理权限,车补、住房补贴、退休金计划、灵活的工作时间等等,尽可能满足不同需求。
2、如果匹配了候选人员的薪资要求,录用了,是否值得?
这就会涉及到其它因素,比如企业文化。曾经在《经理人杂志》上看到过一个案例,就是一个世界500强的管理人员,被高薪和高职位吸引到一个民营企业之后,工作6个月之后离职的事情。而该企业在这个职位上一直处于招人,离职,再招人,再离职的恶性循环当中。所以,即使我们匹配了薪资要求,可录用之后的用人风险依旧很大。虽然有时和薪资无关,却与企业文化、工作氛围、管理风格、行为方式息息相关。即使录用了,是否值得?
总结:
对于这类人员的录用,是需要慎之又慎的!双方磨合好了,对公司和个人都是双赢的!如果磨合不好,对于雇主品牌是个不小的打击。其实,在人员管理上是钱能解决的问题,都不是问题;不能用钱解决的问题,才是需要下大力气来解决的!
借用jerryhuntei
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2024-09-25 11:58
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