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受员工自身思想意识及对内外部认识的限制，从员工层面收集而来的培训需求往往具有局限性，并非企业甚至其个人真正所需要的培训。这种情况并不少见，我公司也是如此。因此，我们在分析培训需求、编制培训计划时，还将员工提出的需求与企业目标、工作职责、个人绩效及内外部环境结合起来综合考虑，并听取员工上级与职能部门的意见。下面谈一下自己的看法。
一、培训需求辨识的主要因素
在培训需求的辨识方面，我们主要考虑以下因素：
1、是否与组织目标相一致。企业培训的目的在于促使企业目标的达成，因此培训需求的确认必须要考虑与组织目标相一致这一因素。
2、是否与工作职责相匹配。提升员工的工作能力有利于达成企业目标，作为员工工作内容的文字表现形式，工作职责必须要作为培训需求的考虑因素。
3、是否利于提升工作绩效。企业培训主要是针对员工的“短板”来进行的，因此培训需求必然要结合工作绩效来考虑。
4、是否适应内外环境变化。企业内部工作调整、人事变更、设备改造以及外部行业政策、知识更新等都应作为确定培训需求的关键因素。
二、需求不真实的产生原因
1、组织层面问题。主要表现在：一是没有明晰的战略或目标，即便有，也没有传递给员工；二是没有明确的职责和规范的操作流程；三是企业对培训工作的落实不力，打消了员工参与相应工作的积极性。
2、员工层面问题。主要表现在：一是员工不了解重要性，认为培训需求的调查只是在走形式；二是员工没有掌握科学的方法，不知如何更好地表达需求。三、员工对自身没有明确认识，不清楚自身“短板”。
三、需求不真实的防范方法
1、多途径引导。通过多种途径（如内刊、宣传栏、培训等）做好宣导，营造良好的培训文化，提高员工参与需求调查的积极性和能力。
2、多层次交流。通过与员工、员工的上下级以及相关同事、客户的沟通来确保所获取的培训需求真实、可信。
3、多方法运用。通过问卷法、访谈法、绩效分析法与工作分析法等多种方法的总和运用来确保培训需求的有效性和可信性。
4、多方面改善。通过规范内部管理，明确组织目标和工作职责，关注内外部环境，落实各项培训组织工作来改善培训需求调查的内外部环境。
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