【03月26日打卡总结】企业培训需求分析检讨

作者重生鎏更新于：2014-04-03 12:08 901

内容来自 2014-04-04 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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企业培训需求分析检讨与改善

目前我们公司在培训需求分析中存在的主要问题和优化、改善思路如下：

问题1：公司一线钻井队基于员工绩效的岗位能力评估流于形式，导致岗位培训需求矩阵、本年度培训计划、具体培训工作开展不能有效进行串联，只是为了应付检查而作无用的资料。

解决思路：公司人力资源部全面搜集岗位员工综合能力评估信息，对一线井队各级管理人员进行辅导、培训，根据“能岗匹配”的原理，设计好各个岗位的能力评估清单，按照一级评估一级的原则进行针对性的评估，找出每一个岗位员工的弱项，通过柱状图、饼状图等形式进行分类汇总，找出本单位员工需要培训的具体内容，由此制订岗位培训需求矩阵和年度培训计划，然后才能真正地、有实效地将井队的培训工作落地、落到实处。

问题2：培训需求调查表格单一，用一种表格样式去调查公司员工的培训需求。

解决思路：按照具体培训内容，有针对性的进行培训需求调查。在表格设计上，将培训需求控制在一个能管理的范围，而且要易于统计和管理。即将共性的内容和各个单位差异化的内容进行分门别类，最好预留2-3个空格给各单位自己增加。可能的话，将每个单位的培训需求汇总工作让各个单位的负责人依据岗位进行统计、总结并签字确认，然后再报公司人力资源部。

问题3：培训需求分析和培训效果评估缺乏有机关联

解决思路： 严格来说，培训效果评估资料，也是下一步培训需求和进行培训需求分析的重要内容。公司人力资源部培训管理人员按照PDCA的循环渐进方式，将培训需求分析和效果评估紧密相联，不断优化公司的培训需求分析工作。

问题4：培训需求分析中沟通不到位

解决思路：人力资源部做好：一、经常深入一线员工中，真正关心员工，从员工角度出发思考培训需求问题；二、通过将培训需求转化为具体培训课程，帮助员工实现职业生涯发展的目的；加大对一线单位提交的培训需求的检查、核实力度等。

问题5：公司高层对培训需求支持力度和参与性不高。

解决思路：人力资源部通过不断提高具体的培训管理力，比如运用专业化的培训语音将员工绩效考核中的问题，转化为有效的培训需求和培训计划等，来提升公司人力资源战略执行能力，从而让公司负责培训的管理人员与各级管理人员共同为培训的执行与效果承担责任。以此，获得公司高层对培训需求的支持力度和参与积极性。