【03月26日打卡总结】HR做培训工作，其实

作者清水白石更新于：2014-03-30 23:19 712

内容来自 2014-04-01 打卡话题

从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。那么，请问：
1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？
2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。

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HR做培训工作，其实挺辛苦，但是如果遇到了培训效果不好的话，在领导那里别说功劳了，连苦劳都没有了。而事关培训效果好坏的关键就是培训需求信度和效度问题。HR们通过让员工调查上来的培训需求如果不能真实反映真实的需求，那么培训的效果自然可想而知。所以培训需求的真伪性关系到培训是否有效，关系到培训工作者是否有业绩，关系到领导对培训的看法。

培训需求识别是培训工作的起点，培训需求识别的成败，关系培训工作开展的成败。具体操作主要有以下几点

一、培训需求调查方法的选择

1、动态培训需求调查

目前我们常用的问卷调查和访谈法等方法调查主要是解决员工当前生产周期内的培训（如年度培训计划或季度培训计划），这主要解决的是当下员工完成工作任务需要什么样的培训或课程，它属于动态培训需求，往往随着时间或环境的变化而变化。

2、静态培训需求调查

如果从公司战略角度出发，或者从员工长远的发展来看，有一种培训在未来的一段时间内都需要长期进行下去的，如职业生涯规划，领导力培训、未来产业技能的培训等等。这些培训调查主要是从市场调研和领导者调查访谈而获得。

二、培训需求真伪的甄别

1、沟通识别

把培训需求调查表收集上来后，汇总分类后，可以召集相关部门的主管、技术能手及技术员（或质检员）开一个培训需求沟通会议，让他们对调查结果进行鉴别，鉴别的标准可以从客观性（真实需求）、紧迫性、相关性（与做好工作的相关性）、使用频率（对于技能方面）、难易程度等几个维度来进行，每个维度的都赋予一定的分值和权重，让与会者对这些结果打分，最终的培训计划要参照这个打分结果。

2、绩效识别

培训一定要个绩效结合，也就是说，培训的结果要反映在绩效成绩上面才算是成功的培训，所以培训的需求也要和绩效指标相挂钩，凡是绩效指标所关注的那么必须培训，反之要视情况取舍。如：产品机加工人员的绩效指标关注的是合格率和效率，那么与提高合格率和效率培训就应该纳入的培训计划中。

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