【03月26日打卡总结】1、用人紧迫性:工作
作者 王思懿
2014-03-26 21:20
458
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况,就是求职者各方面条件都比较合适,但是其提出的薪资要求却比较高,高出了公司定的薪资标准。同意录用吧,这打破了公司原有的薪资结构,老员工会有意见;不同意吧,又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么,请问:
你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由。
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况,就是求职者各方面条件都比较合适,但是其提出的薪资要求却比较高,高出了公司定的薪资标准。同意录用吧,这打破了公司原有的薪资结构,老员工会有意见;不同意吧,又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么,请问:
你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由。
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1、用人紧迫性:
工作量堆积较多,影响公司运作~
如果出现,说明有以下问题:一是出现该职位人员自离或突然在几天内离职,这与公司应急处理方案不完善有关;二是人才后备队伍建设薄弱,需要加强;三是其职责无法临时分摊下去,说明岗位轮换或职责过于集中,都需要改善管理。
2、应聘者情况:综合能力、稳定性、行业经历、背景调查等情况,经过核实或测评,必须是比公司内任何一个员工更胜任此职位,而且比前一任更加优秀,而且是得到面试官、用人单位多数人的认可,否则,我们也是不会考虑录用的。
3、薪资的限制
优秀人才对应较好薪资,也是符合市场规律的,对我们而言,如果应聘者要求的薪资比目前公司提供高出15%左右,经过集体协商,也是能够接受的,相反,如超出过多,也是不会同意的。
4、薪资合理性。
每年年底或年初,我们都会根据对同行、周边企业进行薪资调查,以了解同职位公司薪资竞争情况,我们一般职位是持平,重要岗位是略高于平均水平,特别重要而且稀缺人才会处于薪资领先一点的位置,每年都会进行一次调整
5、变通性处理。
在一些时候,我们为了留住人才,会与其进行协商,作变通性处理。比如:将要求较高的薪资转化成绩效考核部分,甚至公司再拿出一定钱钱来充实绩效部分,以鼓励其多出业绩,拿到更多的薪资,同时,对公司内部或其他员工也好交待。到时即使拿到比原来期望更多的奖金,大家也不会眼红,毕竟人家的业绩真实的摆在那里。当然,如果业绩达不到,最终也可能拿不到与他期望一致的薪资,对他自己也是公平的,至少是事先同意的
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