【03月27日打卡总结】今天的话题挺好,是一
在面试结束时,通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和HR写的面试评语尽是些“各方面条件合适,建议录用”、“不合适,淘汰”等泛泛而谈的语句,一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有,写了等于白写,毫无意义,需要改善。那么,请问:
1、你写的面试评语大致是怎样的?请举例说明
2、如何写好面试评语?结合企业实际,请谈谈你的实操经验和做法。
在面试结束时,通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和HR写的面试评语尽是些“各方面条件合适,建议录用”、“不合适,淘汰”等泛泛而谈的语句,一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有,写了等于白写,毫无意义,需要改善。那么,请问:
1、你写的面试评语大致是怎样的?请举例说明
2、如何写好面试评语?结合企业实际,请谈谈你的实操经验和做法。
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今天的话题挺好,是一个我们日常经常做,却没有仔细对待或者容易忽视的环节。而我们在拿回各部门在“报名表”后的面试评语后,总是很无奈,因为后面的打分项及评语基本无用,只是“同意试用”,然后就是面试官的大名了。(不过,在人力资源体系不健全的情况下,一时也难以改变)
一、为什么没有实质性的面试评语?
1、招聘程序问题。为何是招聘程序问题呢?因为人手和专业度问题,人资部一直是仅负责招聘,对于初步的选拔和面试是没有参与的,而招聘专员也仅仅是负责通知与传达,没有起到应有的作用。而面对如此大量面试者的情况下,用人部门也很难一对一的进行详细的面试评估,所以评语也就无法准确评写了。
2、面试程序问题。由于人资部虽然参与了面试,但却没有起到应用的建议作用,而很多求职者在见到面试官前,在HR面前表现的最为自然、且真实。但由于HR没有参与到面试的程序之中,这些最真实自然的表现也就容易忽略了,从而也有许多“不适合”者进入了公司。
3、面试技巧需要加强。无论是HR还是用人部门的面试官,在面试技巧上都需要进一步加强。因为后来有很多员工在辞职的时候,其表现出的“不适”极其明显,我们不仅要问:“当初是怎么面试通过的呢?”但也从一个侧面反映出我们的面试技巧亟待加强。当然,也包括准确的填写面试评估等内容。
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2024-09-25 11:58
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