【03月27日打卡总结】　　上周的话题是招聘

作者我在他乡 2014-03-27 21:58 853

内容来自 2014-03-31 打卡话题

说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？
2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

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　　上周的话题是招聘，还有点一犹未尽呢，今天就开始本周的新话题“话说培训”了!当然又是我的主打方向了。谈起培训需求的调查分析，无非从企业战略、组织和员工个体等三个层面的来分析。而现实情况是，许多中小企业未必就有清晰的战略，特别是业务模式和流程还不是很健全与成熟，那么如何做好培训需求分析？事实上，往往有些培训是遇到问题才搞相应培训，或者是根本没有调查分析。下面我们一起来探讨一下吧。

　　1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？

　　由于我曾在大企业待过，现在又在中小企业工作，我就讲讲自己的体会吧。大型企业与中小企业培训需求方面的差异：一是培训系统上的差异，大企业相对规范，培训体系相对完整，培训内容丰富，而中小企业多数不具备条件；二是专职人员配备上的差异，大型企业一般都有培训专职人员，而中小企业往往没有独立的培训专员(基本上是兼职)；三是培训计划落实上的差异，大企业每年一般都有自下而上的培训需求反馈，还要制定年度、阶段性、专题性的培训计划，而中小企业虽有年度培训计划，可往往不能较好推动落实；四是培训需求调查上的差异，大企业会有固定的培训调查分析，中小企业大多做不到；五是领导重视程度上的差异，越大的企业对培训越重视，而小老板们往往不舍得在此投入经费与精力。

　　那么中小企业的员工培训需求到底从哪里来？一是从老板提出的要求中来，经常是老板认为哪方面需要抓了，需要培训提高了，才会去搞这类培训；二是从员工反馈的问题中来，员工经常遇到类似困难与问题了，抱怨培训不够了，才会抓此培训提高；三是从现实矛盾的解决中来，通过问题事件的解决，整理改进办法，再搞相应培训；四是从个别谈话的信息中来，由我们了解员工情况时收集汇总得来，再针对苗头性问题进行培训。

　　2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

　　上述就是现实的存在，因为中小型企业没有过多精力、人力、制度上保障这一工作的有序开展。一是没有专职人员来做，二是没人如此重视，三是培训不是万能的，四是企业氛围决定的。对于一个小公司来说，它为了生存下来，整天忙着跑路子、挣钱呢，哪有功夫做这些呢？

　　中小企业要因地制宜地开展培训，不能向大企业那样实施，要做的有特色、有效果，一切以务实为本、效率优先。如此做的好处：一是目的明确，老板让搞咱就搞，没错；二是重点突出，员工常说的，大多数人都提的，就是我们关注的重点；三是针对性强，突出的问题事件本身就是很典型的，解决问题过程中就要思考如何把这一工作改进变为将来的工作规范，怎样通过培训提高大家的能力素质与水平；四是效果明显，员工中存在的普遍问题就是我们要解决的倾向性问题，就是培训的关键点，因此也会达到较好的效果，事半功倍啊。当然也有不足：一是不够全面，毕竟只抓住了某方面重点，容易忽视到一些方面；二是不够系统，没有充分的调查分析，就会导致片面性；三是不够专业，因为没有专职培训人员就势必造成培训工作极易被别人或事情牵着鼻子走，而且培训未必就真能一步讲到位。

　　我认为如何落实培训需求分析，就要做到：一是有很高的站立点，把培训作为公司的重要工作来抓，视为员工教育的一种手段来对待；二是有专业的人来做，不专业的人怎么可能把培训需求调查分析做好？三是有长远的眼光，企业想发展不要只看眼前一点点，应该从长计议，只有员工队伍素质高了，才是企业长治久安的大计；四是有完善的制度保证，每年什么时候来调查、由谁来做、重点做哪些方面等等都应该在制度上规范下来，只有通过制度上的约束才能真正实现质的改变，才能使中小企业向大企业发展。