【03月28日打卡总结】个人对中小企业的理解

作者任麦麦更新于：2014-03-28 16:36 993

内容来自 2014-03-31 打卡话题

说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？
2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

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个人对中小企业的理解是，规模小，品牌影响力低，管理机制相对不健全。因此，这种企业对用人的需求是适岗、稳定。企业也希望通过培训能够达到自身对人才的要求。

因此，作为老板及股东来讲，希望员工通过培训有足够的专业能力、职业素养以及职业心态；也希望创造一个不断学习的培训氛围和企业文化来留住优质人才；而基层的员工，大多是希望有学习机会从而掌握更多的技能和知识，让自己有能力胜任更高更难的岗位，只有这样，今后的职业发展有才更大的选择空间。

事实上，想要达到上下兼顾，对于发展中的中小企业来说，是很不经济且难以实现的。因此，我认为中小企业的需求调查，是由具有更多话语权决定权的某一阶层来主导的。也就是说，老板希望有什么样的效果，就开展怎样的培训。打个比方：老板希望公司要大力培养基层员工，那么基层员工的培训需求就得摆在很重要的位置；老板认为管理对于公司的发展起着至关重要的位置，那么我们的培训需求就必然以管理阶层的需求为导向。

落实到实际操作层面，我们在设计培训需求调查时，要分阶段进行：一、听取管理层的意见，把握大的方向；二、在获得可靠的信息基础上，再设计培训调查问卷。问卷的选择为封闭性答案（千万别设计开放式选择，那就没边了）。

当然，我们不排除出现“领导要求的培训内容基层员工都不感兴趣，认为企业是浪费他们时间”的情况出现。由此，我不得不再强调一下人力资源角色定位的问题。作为HR，我们不仅仅是一个传话筒、事务执行层，我们要有自己的思维分析能力以及一定的沟通技巧（后者本人仍待修炼）。在获得管理层的培训意图之后，人力资源首先要分析领导是为了达到最终什么样的目的，人力资源有无引导改变的可能。若没有，那只能结合领导意图首先锁定肯定能支持你工作的员工来配合你的需求推广：如那些近期有晋升计划的、有加薪可能性的，通过基层员工内部的正能量传达，最终达到培训方向的总体一致！