搞培训需求调查表面上看是很容易的,但实际上需要有较强的总结归纳能力、较强的逻辑分析能力,面对培训需求所收集来的那么多、杂、乱的需求点,如何整理分析就显得十分重要了。真正的哪些是需要的、哪些是当前迫切需要的,就需要我们经过筛选分析整理出来,找到重点就没那么简单了。尤其是应对培训资源有限的情况下,众口难调的情况下,做好这一工作就真的要考验我们的能力水平了。今天我们就来一起分析一下吧。
1、你有没有遇到过类似的情况发生?
我遇到过,但还不是太多,因为我会把大家的需求分类处理,划分出阶段逐项分解实施,这样可以减少不必要的冲突,每个时期侧重点分清,对于急着要搞的培训再特事特办。分析发生类似情况的原因:一是HR部门计划性不够,不应该被动地受部门培训紧急而影响,打乱了原有的安排;二是HR部门有点弱势,在公司内部会存在强势部门与弱势部门问题,如果人力部门处于弱势就很可能被动性工作;三是公司培训暂时不够系统规范,试想培训规范的情况下,有些不必要提出的培训需求就会减少了许多,所提出的培训需求更加的有所侧重、重点清晰了吧;四是培训人员还不太专业,缺乏综合分析能力,不能太好的引导大家提出培训需求,不能在杂乱多的信息中找到重点。
2、出现培训需求多杂乱,甚至资源有限起冲突时,培训需求到底听谁的?请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。
我认为培训主导应该在我们自己,而非其他各部门,这才是真正解决这一矛盾的关键。一是坚持以我为主,培训部门虽然是服务于其他部门的,但没有一定主控权,将处处被动受牵制,这样也不会搞好培训;二是坚持综合分析,培训部门要坚持站在全公司的高度来对待大家所提出的培训需求,做好分析梳理,找出重点,分清主次;三是坚持要事当先,我们要会抓主要矛盾,对于同时都有需求的也要排出先后,哪个更重要就从优、先处理。
举个例子吧,我在处理今年各部门所提出的培训需求时是怎么如何处理的。年初搞培训调查时,大家提出最多的几种就是:产品知识、销售技巧、综合素质等方面的问题,但提出的种类名称各异繁多,我就归纳为以上几类。在分析去年员工存在的问题与公司发展需要时,认为制约当前员工队伍的关键原因在于:员工整体素质不够高,需要加强全员的综合能力素质。为此,制定出培训计划:一是职业素养培训,包括职场礼仪、待人接物、心态调整、沟通交流、着装要求等;二是职业技能培训,包括办公常识、产品知识、销售技巧等;三是领导能力培训,包括怎样做好主管、如何加强领导力、怎么带好团队等。具体还会根据各阶段实际进行适当调整,比如哪个领导提出要马上加强什么方面的培训、哪个部门提出加强什么内容培训之类,我们不会打破原有计划,而是做一下时间上顺序上的调整,优先安排相关培训内容罢了,这样也就不破坏整体培训体系与计划了。
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