【03月29日打卡总结】总结本周知识要点如下
招聘进入到最后环节就是录用决策了,那么,怎样样的录用决策方式才更科学?在录用前该如何对候选人进行背景调查?对薪酬要求过高的人,最终还录不录用?在录用时,又该如何写录用评语才更好?录用或不录用,最终我们又该如何回复求职者?等等,这些问题都是我们在这个环节需要去考虑和解决的问题。 本周的打卡学习,我们就以“招聘录用与决策”为主题,就以上问题进行了广泛深入的讨论学习,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
招聘进入到最后环节就是录用决策了,那么,怎样样的录用决策方式才更科学?在录用前该如何对候选人进行背景调查?对薪酬要求过高的人,最终还录不录用?在录用时,又该如何写录用评语才更好?录用或不录用,最终我们又该如何回复求职者?等等,这些问题都是我们在这个环节需要去考虑和解决的问题。 本周的打卡学习,我们就以“招聘录用与决策”为主题,就以上问题进行了广泛深入的讨论学习,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
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总结本周知识要点如下:
【星期一】如何进行科学的录用决策?
大部分公司的录用决策还是用人部门主导,HR辅助,而对某些重要岗位,一般会有用人部门负责人、HR和上级领导组成的群体决策小组来决定,不过往往老板的决策是最终的决定,做得好的HR在人员素质和价值观方面有绝对的否决权,尤其是在面对多位侯选人能力经验差不多的时候,往往其价值观和企业文化及团队性格的匹配度则是影响录用决策的区分因素。在谈到如何规避录用决策风险,牛人们都分享了许多好的经验,大致总结如下:1、不要让用人部门或HR单独说了算,最好是HR看人品、性格和价值观等基本素质问题,用人部门来看业务技能合不合格的问题;2、重要岗位最好多人讨论决策,并在背景调查的基础上来综合决策;3、中高层岗位人品重于能力,而基础岗位能力和经验匹配度最重要;4、HR对人才拿捏不准时有必要跟老板说清楚,如果要用哪些方面是要在入职后重点关注和考察的,入耶后重点跟进,在试用期内规避到这种风险等等。总之,好的录用决策绝不是某个人或某个部门的一家之言,而且要多角度来综合评估人才和对比的基础上来作出录用决策才是比较科学的。
【星期二】如何提高背景调查的信度和效度?
谈到会对哪些人员做背景调查,大家的回复基本上是相似的,一般都是中高层管理员和类似于财务、采购、核心技术人员、HR等敏感岗位。至于怎么样做好背景调查才更准确,更能反映客观事实?牛人们都谈了许多好的经验,大致总结如下:1、学历调查是比较一致的,通过学信网或致电其院校确认;2、过往工作经验的调查一般是通过电话调查或走访调查的方式解决;3、电话调查前最好提前设计好结构化的调查问卷,即要调查求职者提供的联系人,也要调查其未提供的周边联系人;4、调查的重点尤其是要注意在面试时有矛盾或疑问的地方;5、调查内容尽量涉及入离职时间、具体职务
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2024-09-18 17:51
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