【03月29日打卡总结】　　本周是招聘这一环

作者我在他乡 2014-03-29 12:33 523

内容来自 2014-03-29 打卡话题

招聘录用与决策

招聘进入到最后环节就是录用决策了，那么，怎样样的录用决策方式才更科学？在录用前该如何对候选人进行背景调查？对薪酬要求过高的人，最终还录不录用？在录用时，又该如何写录用评语才更好？录用或不录用，最终我们又该如何回复求职者？等等，这些问题都是我们在这个环节需要去考虑和解决的问题。本周的打卡学习，我们就以“招聘录用与决策”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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　　本周是招聘这一环节中最后收尾的阶段，不管如何招，最终还是要招而用的，因此，录用决策也当然关键了，用不好人将会害了公司的，现在回顾总结一周的内容吧。

　　 1、如何进行科学的录用决策？

　　在初试过程中，招聘人员有着绝对的主动权，就不符合企业文化价值观的人不会录用，人员基本素质不高的不会录用，岗位匹配度不高也不会录用。招聘录用中注意把握好风险：一是看重人品、素质、价值观等基本素质与业务能力是否合格，不能由某一个部门来决策；二是对于重要岗位人员要搞好背景调查，集体研究决定是否录用；三是对于管理人员的录用先看人品后看能力，防止错误的录用带来更大的危害；四是通过试用期来防范入职风险，进一步考察是否转正。

　　2、如何提高背景调查的信度与效度？

　　一般做背景调查只针对特殊岗位人员，比如人力、财务、采购、核心技术人员等进行。调查内容：一是学历是否属实；二是以往工作经验是否准确，有无夸大，可利用电话、走访等方式进行；三是调查前做好结构化问卷设计，不能只找曾工作过的企业人力部门，还要询问曾一起共事的同事；四是调查重点在于面试中存在的矛盾与疑点；五是调查内容包括入离职时间、具体职务、离职原因、在职工作表现、奖惩情况、人际关系等，最好实现360度人员评价；五是调查中态度要真诚，话语要亲和，不失礼仪，促成目的达成。此外，也可委托专业机构来做调查，总之只要搞清楚为终极目的，为日后不必要的麻烦扫清一切障碍为基本。

　　 3、对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？

　　这一问题在任何企业都会遇到，一是对于一般岗位人员，公司都会坚持原有原则与条件基本上不妥协；二是对于重要岗位人员，大多会做让步与协商，不过都会加一些附加条件的；三是对于普遍应聘人员都期望高薪，而且企业实际薪酬标准低于市场时，公司一般要作适当整体上的调整，以适应未来招聘工作。总之，这里面不能固守一成不变套路，必须灵活掌握市场前沿信息，及时调整战略，一切以招到有用的合适人才为最终目标。

　　4、如何写好面试评语？

　　关于写面试评语，有些仁者见仁、智者见智之感，其实这也是没有固定打法的，一切以实用、习惯为准，最终能为决策提供依据就行。多数做法是，结构化量化评价与主观文字描述相结合的复合式评语为主。结构化形式包括人员基本信息、沟通表达能力、性格个性特征、仪表举止形态、求职动机取向、价值观匹配性等内容；主观文字表述突出写，特长经验、优势技能、工作成果等关键性特点。总之，为上级复试与决策时提供一个清晰的参考为根本要求。

　　 5、录用或不录用，你们最终如何回复？

　　一般来说，对于不适合应聘岗位的人员往往都会在面试结束时，直接通知本人，用比较委婉的方式进行拒绝，同时表示对他来应聘的感谢；也有不太能马上确定下来的，在商量决定后，以电话、短信、邮件等形式回复；我们较少有正式模板式的拒绝录用应聘者的这种形式，今后也不一定会常用。 对于被录用人员，我们发正式的书面offer也不多，可能是我们还不太正规吧，以后在这方面改进提高，但实际操作中多数还是不会操作的，因为如果想录用了，一般经过几次面谈，反复考察，都会当面达成意向，并通知本人是否录用；即使不当面答复的，也会通过电话形式正式通知本人是否被录用的，还是用上书面形式不多，我想等公司做大了这方面我们就会正规起来的，我也相信这一定是不远就会实现的。

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