【03月30日打卡总结】如何进行科学的录用决

作者 ZYF影 2014-03-30 22:40 434

内容来自 2014-03-29 打卡话题

招聘录用与决策

招聘进入到最后环节就是录用决策了，那么，怎样样的录用决策方式才更科学？在录用前该如何对候选人进行背景调查？对薪酬要求过高的人，最终还录不录用？在录用时，又该如何写录用评语才更好？录用或不录用，最终我们又该如何回复求职者？等等，这些问题都是我们在这个环节需要去考虑和解决的问题。本周的打卡学习，我们就以“招聘录用与决策”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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如何进行科学的录用决策？1、不要让用人部门或HR单独说了算，最好是HR看人品、性格和价值观等基本素质问题，用人部门来看业务技能合不合格的问题；2、重要岗位最好多人讨论决策，并在背景调查的基础上来综合决策；3、中高层岗位人品重于能力，而基础岗位能力和经验匹配度最重要；4、HR对人才拿捏不准时有必要跟老板说清楚，如果要用哪些方面是要在入职后重点关注和考察的，入耶后重点跟进，在试用期内规避到这种风险等等。总之，好的录用决策绝不是某个人或某个部门的一家之言，而且要多角度来综合评估人才和对比的基础上来作出录用决策才是比较科学的。
如何提高背景调查的信度和效度？ 1、学历调查是比较一致的，通过学信网或致电其院校确认；2、过往工作经验的调查一般是通过电话调查或走访调查的方式解决；3、电话调查前最好提前设计好结构化的调查问卷，即要调查求职者提供的联系人，也要调查其未提供的周边联系人；4、调查的重点尤其是要注意在面试时有矛盾或疑问的地方；5、调查内容尽量涉及入离职时间、具体职务、离职原因、在职表现、所获奖惩、人际关系和综合评价等多维度信息和涉及上司、下属、同事和供应商及客户等360度人员评价；5、另外，别忘了要态度诚恳，用足够的真诚来建立信任的调查基础也是不容小视哦，否则，你所调查得来的信息很可能失真或有虚假成份；最后，对特别关键或重要人员可以委托专业机构或人员来协助调查。做到以上这些，背景调查基本上就比较靠谱的了。
对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？一是对于不是很重要很紧迫或难招的岗位，多数企业和HR是不妥协的，不过会尽量通过全面薪酬的概念和企业的其它优势来尽量去吸引求职者接受企业的现有条件而入职；二是对于特别重要或紧急难招的岗位，多数企业可能会适当妥协一下，不过也会在此基础上加入一些考核或附加条件；不过如果招聘人员的期望薪酬大部分都高于企业的薪酬标准的话，那这对企业和HR的触动就比较大，很可能会迫使得其调高企业的现有薪酬标准以适应市场薪酬平均水平。另外，从吸引人才和价值对等的角度出发，敢于开高价的人只要是经面试合格一般其能力也不会太差，适当地吸引几个超出薪酬标准的人才对企业来说并不是件坏事，反而对打破旧的不合格薪酬制度或方式有益。因此，更为积极的来看，对薪酬要求过高的人员我们并不是不能满足，一概拒之门外的。
如何写好面试评语？结构化量化评价＋主观文字描述为主的复合型面试评语，结构化一般是以基本信息、沟通表达、性格个性、仪态仪表、求职动机、价值观匹配性等通用类的信息和素质评价因素以打分（1-10分）为主，而另外的主观文字描述则重点写其突出的经验、技能和工作成果等关键的差异化突出信息评价内容。这样的面试评价即能了解一般通用的信息评语，也能提到其重点核心能力或经验素质及其个性化的一些信息，综合得出的面试评语信息比较全面完整，对上层领导决策提供更清晰的参考依据，更有益于上级领导作出正确的决策判断。
录用或不录用，你们最终如何回复？对不予录用人员，好一点的企业或职业感强一些的HR往往都会有委婉回复应聘者的做法，一般是面试结束后一周内给予邮件回复，个别电话说声抱歉和感谢的话；而好多中小企业或某些HR则是没有这个习惯的，建议还是改进这一做法，毕竟给一个委婉的谢绝录用邮件回复更体现企业的责任感和HR的专业性，无形中就提升了雇主品牌。

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