【03月31日打卡总结】背景：从员工个体层面

作者借光网课 2014-03-31 10:09 819

内容来自 2014-04-01 打卡话题

从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。那么，请问：
1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？
2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。

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背景：

从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。那么，请问：

1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？

2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。

【解答】

1、实际工作中我们多少还是遇到过类似的情况。

2、我们一般采取如下做法去避免或者处理上述问题：

1）培训需求调查工作前，做好宣传工作。强调培训需求的真实性直接影响培训效果，而培训效果又直接影响员工未来的岗位绩效和员工自身的职业生涯发展。当员工知道培训的目的是弥补自身能力与岗位需求之间的差距，并且良好的培训效果可以提升自身的业绩，又能良性推动自身的职业生涯发展的时候，大多数的培训需求就比较真实了。

2）从多个角度采用多种方法去分析判断。

问卷调查法：这是大家经常会用到的方法之一。在这里我想提醒经验不足的HR们，在进行问卷调查的时候，应该注意所调查的问题描述尽量通俗易懂，并易于员工填写，最好采用匿名的方式提交。

集体讨论法：这种方法的实用性也很强。就是在做培训需求分析时，从企业内部各个岗位选出一批熟悉岗位内容的员工作为代表，进行集体讨论，最终确定培训需求。需要注意的是，每个岗位选出的代表人数不宜过多，一般以1-3人为宜，讨论的过程要做好记录工作。

日常观察法：比较传统的一种方法。是由负责员工培训的HR专员或者部门管理者，在日常工作中刻意对员工的表现进行观察记录，观察的内容包括：员工实际操作的技能水平、工作的态度、特殊的表现，以及遇到的困难等。这种方法比较适合一线的生产操作人员和窗口的服务人员。虽然这种方法所获信息的时间要长一些，但是由于是“眼见为实”，所以具有较高的信度。

岗位分析法：专业的方法之一，信度高。就是通过岗位分析与员工日常的表现进行比较，找出员工自身能力与岗位要求之间的差距，这些差距就是培训需求。这种方法最大的弊端就是时间长费用大。

单独面谈法：非常有效的需求分析方法。由负责培训工作的HR，与员工针对培训需求进行面对面交流，直接获得培训需求信息。面谈时，应对员工按照从大到小，从上至下的顺序引导性发问，例如：先问员工对组织的看法，再问员工对部门的看法，逐渐引导其说出对岗位的看法，然后得出员工还有哪些方面需要组织给予帮助。面谈法耗时耗力，可以选择先从重点岗位重点员工谈起。很多时候，在实施员工面谈工作时，所了解的内容不仅仅只针对一个问题，可以通过一次面谈了解和解决多个问题。

专家咨询法：通过对培训机构和培训专家的咨询，了解行业内具有代表性的培训需求，分析取舍专家的意见，寻找适合自身企业员工的培训需求。

总之，做好培训需求调研的宣传工作，多采用一些培训需求信息的收集与分析方法，可以在一定程度上避免或有效解决需求不真实的问题。当需求信息量较大，又存在较大差别的时候，我们采用的基本原则是“既要民主又要集中”，最后由企业高层管理者决定最后的培训方案，并在具体培训中随时调整。

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