有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范,但实际培训做下来后发现,原来规划的很多东西并没有太多的指导意义,有些还根本就用不上或压根就不是那样做的,导致规划和实施脱节了,显然这种规划是失败的。那么,请问:
1、你们公司有发生过这种情况吗?
2、什么样的培训规划才是好的?又该如何评估其好坏?结合企业实际,请分享你们的实操经验与做法。
有。
在我刚入HR行业的时候就发生过这样的情况,因为当时对HR这个行业还不太熟悉,只是想在策划方面做到位,做得更好更细,所以在做培训规划时也查了多好有关培训方面教材与书籍,一心就想把培训规划设计好些,让在实施时才能更好的发挥。到后来实施培训的时候才知道培训规划都是空壳,而且在实施的时候连培训项目都更改掉。当初在设计时就脱离实际的需求,单凭对各部门的理解进行规划,导致理解很美满,现实很骨感。
1)规划与实际关联性不大,培训项目与实际工作效用低;培训规划必须与公司各部门经理或主管一同进行,由HR独立制定的培训规划多半是处于“闭门造车”风格,光靠HR对公司内部各部门平时的了解进行设计,也不太清楚各部门的发展目标及其发展方向,规划出来的培训项目与需求存在一定的差异。适时与各部门保持沟通,尽量让部门提出培训需求,由HR部门根据公司发展方向进行评估与审核。培训项目没有好坏之分,只是经过HR主导规划出来的培训需求项目是否符合公司的发展战略方向,去除一些不必要的培训项目,根据公司性质确定计划培训实施时间,以便于更好的配合工作开展。
2)培训规划项目对于受训人员是否有吸引力;不是每个培训项目都是与工作相关的,公司也会安排实施一些与工作无关之培训项目,如语言培训课,电脑办公软件操作培训课等,这些课程的受训人员不一定他实际工作有关联,大多数员工都是在实际工作中用不到的。企业安排这些培训课程时,都是作为员工福利免费提供员工学习的机会,在公司就定为公共培训项目,任何一位员工都可以学习,经过学习与考核。公司内部若有岗位空缺时,首先会在考核合格人员名单中进行筛选,或是由这些员工竟岗的方式进行晋升。有帮助员工自我提升。
公共课培训项目比较适合于上进心较强的、年纪不太大的员工,他们会对这类培训感兴趣,一般情况下是为了提升自己各方面的技能,有助于日后晋升与更换工作所需。企业安排了这样的培训机会,通常他们都会珍惜的。相反,对于安于现状的人员来说,这是企业占用他们的时间来做无用的工作,他们宁愿睡觉、逛街都不愿意参加培训。所以在实施公共课的培训时,首先要将正能量的信息放出去,在一个企业里正能量的人员还是比负能量的人员多,相信这一点“好人多过@@”。
3)培训讲师的授课水平是否得到受训人员的认可;培训不光是规划重要,讲课的老师也很重要,有些老师讲课就是有人听,但有些老师讲课没有几人愿意听。其实有时候我们外出参加一些讲座时,课后同学们都会对老师进行评价,下课时大家聚在一起,说这个老师讲课不错,下午继续听。如果大家都说这个老师讲课一般般,下课就走人了。在企业内部也是一样,受欢迎的老师大家都喜欢,不受欢迎的老师就成了应付式的。所以我们在规划时,也要注意授课老师的安排,如果企业有专业的讲师那是更好。
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培训规划不是计划,是吧?
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