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有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范，但实际培训做下来后发现，原来规划的很多东西并没有太多的指导意义，有些还根本就用不上或压根就不是那样做的，导致规划和实施脱节了，显然这种规划是失败的。那么，请问：
一、你们公司有发生过这种情况吗？
有，出现过规划是规划、计划是计划、实施是实施，完全脱节。
二、什么样的培训规划才是好的？又该如何评估其好坏？结合企业实际，请分享你们的实操经验与做法。
1、 一直认为在结合企业实际基础上关注员工职业生涯的发展做出的的培训规划才是最好的。我们在做培训规划时要注意以下几点：
1）培训开发规划一定要落实到各业务部门：培训这事就别HR部门一枝独秀了。
2）靠谱的培训规划负责人：在我看来，做规划的同事必须要了解企业发展历程、战略及企业文化，并且对培训行业有一定了解，熟悉行业内的培训机构和培训师等。
3）明确好所规划的培训课程的目标和内容：比如：目的、要求、培训时间、地点、讲师、负责人、培训方式、评估方式
4）明确好培训方法、培训学员、培训师：因材实施，好马配好鞍。这个要完全做好真心有点难，必须是公司的培训体系完全健全了，员工对之前的培训课程也比较认可了，好操作些。我们现在公司还做不到这个程度，希望以后可以做到。
2、如何评估其好坏，有几下几个方面
1）培训规划是否结合了企业的战略目标：我们是今年跟老板年初做的2014目标数据（从中分析要实现这些目标需要做哪些工作？要实现这些目标需要哪些员工具备哪些技能、工作心态等？）得出培训目标。根据之前做的培训需求调查结合培训目标确定培训内容、培训方式等事项。
2）培训规划是否满足了参训人员的需求：一般是向参训人员；参训人员主管、下属、同级等，用访谈或调查的方式做了解。如果企业有咨询机构或者顾问老师，可以让帮忙参与调查和了解（毕竟大多数的咨询公司和顾问还是比较专业的。）
3）培训规划是否落地：根据培训计划的实施效果来检验培训规划是否落地。
我们现在公司是互联网公司，内部管理是较为灵活，培训计划也是经常变来变去常有的事，有的时候甚至完全脱节。今年这块虽有所改善，但是还没有治到本，希望跟卡友们多交流到一些好的方法、经验。
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