【04月03日打卡总结】企业培训的“一个中心

作者木木宜更新于：2014-04-03 08:56 280

内容来自 2014-04-03 打卡话题

很多企业和HR都有这方面的感触，就是员工心态问题特别难培训，即使培训了，通常在培训时员工个个被激发的热情高涨，像打了鸡血一样，但培训一结束没几天又回归原样的，效果很难持续。于是就有人质疑培训到底对员工心态问题改善有没有作用？那么，请问：
1、你认为员工心态问题是否可以通过培训来解决？
2、如果说可以，哪些心态问题可以通过什么样的培训解决？
如果说不可以，哪些心态问题培训是解决不了的？为什么？

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企业培训的“一个中心”指的是“培训对谁有好处”；两个基本点指的是“培训需求分析”和“是培训效果评估”。

在进行“培训需求分析”时应当把握两个重点，一是“培训需求分析”应当尽可能地让培训利益相关方充分参与，杜绝那种凭“一张培训需求调查表”收集来的所谓的“数据”由HR进行分析后形成的“培训需求”只有与老板面对面的进行深度访谈，HR才能真正了解到企业组织中哪些地方需要培训以及需要何种程度的培训，同时才可能真正了解到老板对企业培训的期望与要求。二是系统化地思考“培训需求分析”中“组织分析、任务分析和人员分析”，将三者有机结合起来，系统思考分析

培训效果评估究竟怎么做？唐纳。克帕屈格提出的“四层次评估模型”是当前企业培训效果评估的通用方法即：
- 反应（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。
- 学习（Learning）：针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。
- 行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。
- 结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。

如何进行科学有效的企业培训需求分析
第一阶段：查找差距阶段
1.企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距
2.企业战略或企业文化需要的员工能力和要求与员工实际能力之间存在差距，导致效率不高
培训需求调查表
第一部份是调查提问栏，由部门经理和员工沟通后两者都可以填写；第二部分是员工培训申请栏，由员工本人填写，第三部分是部门经理对申请人的相关信息补充和确认

第二阶段：分析差距原因、确立合理需求阶段
问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括国家经济环境变化、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等，加工制造企业还包括生产技术设备落后；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。
如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，问题也依然会存在，培训就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，这种培训是应当要尽力避免的。

第三阶段：确定解决方案阶段
找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。一个员工的学习动机不强烈，认为培训课程对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同时，受训员工家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣
如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的，培训效果也会得到保障。
如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于工作条件、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案，那是需要用加强管理的方法去解决，当然如果是要改进管理加强沟通时，这就产生了新的培训需求，需要进一步分析。
在这阶段的最后，还需要对培训需求项目进行大致的排序，一般根据需求的重要性和紧迫性两个角度去判断，对重要性和紧迫性都比较高的，在培训资源分配上重点关注，优先考虑，排在首位，对重要性和紧迫性不是很高的，排在后位。同时还可以对培训需求项目进行分类，如通用类培训，技能类培训等，提高公司培训资源的利用率。

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