【04月03日打卡总结】通过前几天的讨论学习

作者 yuyu8998 2014-04-03 16:26 886

内容来自 2014-04-04 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法.

培训需求分析存在的问题：

1、需求分析的方法性问题。培训需求分析要多角度多方位的去开展。往往我们用的最多的就是问卷分析，然而问卷最容易出现的就是结果不够有效，不能真实反映问题。很多部门几个人一起做问卷，问题结果基本一致。有的部门甚至一个人填多份问卷，人力行政部人手有限无法监督到位。

2、问卷问题设计问题。很多问卷从网上下载下来稍加增加个公司抬头就拿来用了。其中的问题适合与否，人力资源没有仔细思考和评定。

3、培训需求分析结果和企业战略发展方向有偏差。在忙碌了一通得出的培训需求结果，发现和企业没有很大关系。老板看过后，可有可无的，得不到认可，无法进一步推进下去。

针对上述的三个问题：

1、需求分析要多途径多方法进行。座谈会、访谈、问卷、岗位评估、工作分析等方法。

座谈会：每个部门随机抽取一定数量的人员进行座谈。请他们谈谈对培训的看法。设计一些问题提问：目前培训哪些，你们还想培训哪些？你们觉得日常的问题是自己不清楚的希望通过培训学习的？等。

访谈：老板、总经理、副总经理的面对面访谈是非常重要的环节。当你去和他们面谈，能够了解到他们所想的问题，这些问题往往就能够找到培训的高端关注点。

问卷：问卷是量化的培训需求调查法，所以数量上要有一定的要求。但在要求数量的时候也需要考虑到问卷调查过程的严肃性和有效性。因此建议在操作问卷调查时，可以集中开会，在会议上请总经理或者老板进行宣导此项工作的重要性，然后进行问卷调查，当场完成后返回问卷。

岗位评估：在企业内部总是有关键性的岗位是备受关注的，那么这些个岗位的培训必然也是特别重要的。因此要在访谈和座谈中找准这些岗位，并对这些岗位所需能力进行评估。将目前该岗位所需的培训作为一个重要点来进行。

工作分析：在访谈、座谈及问卷中设计一些关于工作分析的问题。比如你的岗位每周有哪些重要工作事项？您需要哪些能力来处理这些工作？您觉得在哪些能力方面您需要通过学习来提高？有哪些是非常迫切需要学习的（如不学习可能会造成无法工作或者工作质量问题）？您的工作当中是否有效率低的繁琐多次重复的问题？你可以做有效提高的建议吗？等

2、抓住重点。大量的需求调查会产生很多的内容，要学会总结和抓重点。哪些是重点呢？一般总经理、老板提出的基本是必须要去执行的培训需求，因此在做培训计划时要先安排这些培训。其次部门反映的共性培训问题，那都是比较关注的。

3、可行性分析。重要的不代表都可以执行啊。因此要对培训需求进行有效性分析，可执行的才可以列入培训计划。不可执行的要进行分类别表述。特别是战略或者高层提出的培训不能执行，那么你要讲清楚为何不能执行。

4、检讨总结疏漏。在培训需求设计、调查、汇总整个过程中，要不断总结疏漏，找到问题，如果能够及时修正的就马上修正，不能的要记录下来作为下一次修正的要点。

5、年中培训动态调整。培训需求分析的结果基本就可以形成年度培训计划，已确定的培训计划尽可能要执行下去，同时也要随着不断变化的现状进行动态调整。建议年中可以看看年初的那些问题和战略有没有变化，是否需要适当调整。