【04月04日打卡总结】1、凭经验分析比重还
作者 虺鹰
2014-04-04 09:10
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通过前几天的讨论学习,相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
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1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
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1、凭经验分析比重还比较大。
某培训需求提出后,不管是各部门领导,还是人力资源部门领导,甚至是公司领导,基本上是凭自己工作经验来分析的,主要包括与公司发展匹配性、费用、组织培训难度、是否适合参训员工等,一般不会具体来填写什么表格来分析,虽然公司有这些现成的表单,但领导们觉得自己的经验比较丰富,而且对公司也比较了解,用不着那些繁琐的程序,几个头头在一起研究决定就行了。
我认为,还是应当按照既定的流程来操作,一是体现工作的严肃性,二是以便留存足够的分析材料,三是以免养成不良习惯进而影响其他工作的正常开展。人力资源部可以通过会议强调,会下检查监督,其实,按照规定流程来进行培训需求分析并不麻烦,甚至工作效率更高,也更有说服力。
2、业务部门培训需求量过大。
公司以业务为龙头,牵着其他部门共同扩展,所以许多工作都会以业务部门为重点,包括营销部、制造部、市场部三大部门,所以,他们所提出的培训需求比较多,占据着公司绝大部分,其他部门所提出则比较少,有的部门甚至根本就不提,这反映出厚此薄彼带来的负面影响,打击了个别部门工作积极性。
我认为,应当给予每个部门最少提出多少个培训需求的限制,上不封顶,一是要求各部门积极参与培训工作中来,二是避免部门间过度不平衡的出现,三是各部门工作绩效提升的必然要求。只要在公司培训管理制度中适当完善并公告实施即可。
3、假性培训需求仍屡禁不止。
虽然我们在各种会议上强调了不得提出假性培训需求,也就是与自己工作任务和岗位相去甚远的内容,还举了不少例子给予说明,并说明如果屡犯,将对提出者和部门负责人给予处理,但每年都有这样的情形发生,你说批评也批评了,如果硬性去处罚,大家都挂不住面子,怎么就禁不了呢?
据私下了解,主要是因为部门负责人没有将这些会议精神贯彻讲解下去,以及在培训需求审核过程中没有认真阅读本部门所提项目。我认为,应当按照制度给予处罚,先公开警告,然后给予处罚,抓抓典型,会好起来的。
4、培训需求分析不深入细致。
目前来看,我们的培训需求分析还没有全面从员工绩效、岗位说明书、公司目标等方面展开,我认为,应当在需求分析表单中加入这些内容的分析,主要分析这些培训需求与之的相关性、联系紧密性等。
5、没有很好征询提出者意见。
培训需求提上来后,领导按照自己的想法去揣测提出员工的初衷,基本没有反回去问询其真实想法,这也是做得不够的,不管因为什么理由,都应当适当了解一下提出者的想法,这样,更容易判断培训需求的可行性。
6、过分看重培训花销的费用。
在培训需求分析中,不少领导不问内容的可行性、需求性,一上来就了解可能会花销多少钱,如果比较多,再好的培训需求也可能难过他这一关,我认为,市场经济条件下,好的培训、有效果的培训,想少花钱将难以达到目的。
所以,对此,应当以分析小组少数服从多数的意见来处理,不应以谁职位高就听谁的,否则,如果领导考虑不周全时,其决策将带来难以避免的损失。
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2024-09-18 17:51
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