【04月04日打卡总结】跟大公司相比，中小企

作者唐小堂 2014-04-04 16:15 1050

内容来自 2014-04-09 打卡话题

跟大公司相比，中小企业的培训规划可能不用那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务现状，做一个简单的培训规划即可，但即便这样，也得注意规划的实用性和可操作性，否则就是无意义的规划。那么，请问：
1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？
2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

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跟大公司相比，中小企业的培训规划可能不用那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务现状，做一个简单的培训规划即可，但即便这样，也得注意规划的实用性和可操作性，否则就是无意义的规划。那么，请问：

1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？

我所在的公司属于小企业，就平时所看资料，简单的说一下小企业的培训规划和大企业的不同。大企业的培训规划以企业的发展战略目标、年度经营目标等为基础，培训是为企业达成战略目标、经营活动目标而服务的。所以大企业在做培训规划时，考虑的方面更广、更深，涉及到的培训体系也会更加复杂全面，而小企业的培训主要考虑两个方面，一是业务部门的培训需求，再是老总的意图。

2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

就我们公司目前情况和我的做法，谈以下几点：

A、首先和老板进行沟通，以老板意图为准。在中小型民营企业，HR做事是要充分领会及考虑老板意图的。沟通时，先简单谈自己对培训的想法，再听老板的想法。主要是确定培训方向、培训经费和培训群体。因为根据之前的经验，我们认真的做了培训需求调查分析、做了培训工作目标和年度培训课程安排，完了交给老板，虽然当时不反对，但是等到时间了，涉及到外训涉及到钱时，领导那边是静悄悄或者直接否定。所以先确定老板意图是尤为重要的。

B、确定培训方向。确定了领导的意图，培训规划就相对容易做了。既然是没有培训经费，那么培训方向就比较明确。我们依然只做内训，以业务部的专业知识培训为主。

C、确定培训目标。方向定了，就得定年度培训目标和重点工作。做这个主要以上年度的培训总结为借鉴，取其精华去其糟粕，并力争创新。培训目标主要从三个方面考虑：一是培训内容的类别划分和各自占比；二是通过这些培训所要达到的目标，比如业务部的专业知识类培训，期望能达到什么程度；三是支撑前两个目标所需的制度和其他类的支持。就我们今年的实际情况，确定了四个培训目标：一重点推进业务部员工的技能培训，提高业务人员工作效率效果；二传递和发展公司文化，建立员工特别是新员工对公司的归属感和认同感；三建立、理顺和与不断完善公司培训体系与流程；四推行内部培训师的培养，提高培训管理水平。

D、确定培训效果评估办法。我们小企业，在做培训评估，主要是以培训考试、培训出勤以及课程表现，再是后期跟进与反馈来进行。

E、确定培训内容。根据培训目标，确定每季度重点培训内容，再分解到每个月开发培训课程，制定年度培训安排，细化到每个月的培训内容。计划控制主要以一个月进行一次，民营小企业的变通性比较强，所以月底会开会根据年度培训安排确定下月培训课程和时间。

以上为我们对上负责、对下人性化管理的夹缝中摸爬滚打出来的实操方式，离专业的培训规划差的很远。唯有我们且行且学习，以求做得越来越好！

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2024-09-18 17:51

全部评论(23) 我参与的评论

14楼新钓客

谢谢分享！

2014-04-09 16:56:35 回复赞(0)

13楼咪儿

谢谢分享！

2014-04-09 16:24:50 回复赞(0)

12楼 Visper

谢谢

2014-04-09 15:00:21 回复赞(0)

11楼林春容

谢谢，

2014-04-09 13:18:12 回复赞(0)

10楼顾行

谢谢分享！

2014-04-09 13:14:54 回复赞(0)

9楼小凰

很赞，谢谢

2014-04-09 12:20:15 回复赞(0)

8楼竹荷

感谢分享

2014-04-09 10:36:37 回复赞(0)

7楼新鲜人

感谢分享，谢谢！

2014-04-09 10:35:57 回复赞(0)

6楼树根上的生机

非常现实，小企业，领导老板有一票否决权的，做什么都要先跟他沟通

2014-04-09 09:43:30 回复赞(0)

唐小堂

@树根上的生机：沟通好，好做事！

2014-04-09 10:16:32回复

5楼默默一个

谢谢分享

2014-04-09 09:41:16 回复赞(0)

4楼成功是一种习惯

中小企业培训潜在需求，其实不少的，但在课程开列和内训师培养方面，因缺经费和缺编制上，所以培训体系及操作流程还是相对容易一些，但对业务上支撑比较难一些，一是员工流动性，二是培训到实际产生效果有一个时间周期，三是师资水平，不知如何具体应对？

2014-04-09 09:38:20 回复赞(0)

唐小堂

@成功是一种习惯：内训师培养，我们尝试从各部选取兼职内训师，给予技能培训，按课时给予培训津贴。您说的培训对业务支撑难，我所在的公司就是以满足业务部培训需求为主。员工流动性自不必多说，但培训是必须的。培训效果的时间周期也是一定的，除了系统培训，还有老人带新人这样在实际工作中的帮带，成效只能在实际工作中来体现。师资水平确实是短板，所以我们今年决定培养兼职内训师。

2014-04-09 10:26:06回复

小雨的小雨

@成功是一种习惯：碰上的是同样的问题，缺乏经费和编制是最根本的不同。就要求培训尽量贴合实际需要，节衣缩食，而且还需要尽量让员工再培训后不会产生浪费时间的感觉，否则下次培训开展就更是难上加难。另外我还碰上老板一方面想培训一方面不知道要培训什么，拍脑袋决定项目。

2014-04-09 11:12:50回复