一般不会的发生这样脱节的情况:
一般的大公司做培训都是体系支撑的:包括了的东西我上一讲有讲过了,这次,我主要想说下一般我们考核的培训开发的指标,因为关键绩效指标(KPI)考核的,就是规划里面最核心的内容了:
那么培训考核主要有:
1.新员工入职培训,这个是培训规划的基础项目;
2.岗位技能培训,这个更多的为了规范管理、优化流程、建立规则,提成战斗力;
3.培训资源的管理:有物资管理(设备、器材),培训师奖励办法、培训课件的规定,外训的教材也是算的;
4.培训协议管理:内训协议及操作细则,外训协议及相关规定;
5.费用预算准确率:这个不用多说,大家都懂的;
6.培训纪律管理:在上一节讲过了积分时考核讲师的表格,这里也是不重复了;
7.储干计划:也叫接班人计划,人力资源里面所谓的“关键岗位”储备后续人才的计划,因为一旦出现异动等情况,那么对于关键岗位就断层了,这个计划就是为了保证流程的通畅;
8.内训师团队建设:这个重点考核合格内训师人数多少了
上面是主要会考核的部门指标,也是我们经常数据提取的一部分,举例子说明一下:
内训师团队建设:
分别每月统计:内训员X人,内训师X人,助教X人,教练X人;最后形成年度的数据,如下图所示:
我先讲讲颜色的使用:
红色---表示警示,成绩差的
黄色---表示一般般,马马虎虎的那种;
绿色---表示优秀
这个颜色使用,公司统一出文件解释统一规定颜色使用的,那么对于费用与团队建设考核项目的这个培训师的话,该月绩效分析就很容易得出结论:
8月、12月绩效综合评估:优秀;
7月、10月绩效综合评估:一般;
9月、11月绩效综合评估:差;
差的原因分析再于:校园招聘的准备与开展,那么整体下半年业绩评价:该岗位员工是优秀的。
14楼 核桃小耗子
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这种机制不错,值得借鉴,分享了哈,谢谢!!
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对啊,考核啊,这种考核好,学习了。
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