【04月08日打卡总结】培训规划要注意四大培

作者木木宜 2014-04-08 09:08 420

内容来自 2014-04-08 打卡话题

说起培训规划，许多HR都会认为不就是做个培训计划表，培训计划表里有要安排的培训课程、讲师、受训部门和对象、培训时间和地点，把这个培训计划表张贴或公布出去不就搞定了吗？事实果真如此？有HR就有话要说了。那么，请问：
1、你们的培训规划是这样做的吗？
2、你们的培训规划都会规划些什么，具体包含哪些内容？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

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培训规划要注意四大培训需求

其一，以胜任能力为需求的培训

其二、以员工职业生涯规划为需求的培训。

一方面要求个人对自己的职业生涯做理性的思考和规划，另一方面要求企业或组织提供良好的培养机制和公开透明的晋升流动通道。。如果用人单位部门负责人或者HR不能给员工规划好职业生涯，并根据职业生涯发展的能力递增要求提供充足的培训学习机会，建立员工职业生涯发展与组织发展方向一致的流动通道，除了个别特别优秀的人员外，期望绝大多数员工把工作当成事业将很难落实。于是，HR或者企业单位负责人应尽可能的根据员工未来的职业发展要求开展有针对性的培训规划。

其三、以工作流程中的薄弱环节为需求的培训。

为了实现团队目标有效提升组织绩效，团队负责人可以通过审视工作流程中各环节的薄弱点，从而有正对性的制定培训课程。；各岗位以一个月做的PDCA（绩效管理）循环和工作日志的周总结和周计划为我们发现工作流程中的薄弱环节提供了原始的一手材料，特别是每月上级对下级做的绩效面谈结果为培训和人才开发提供了直观的方向。培训规划者只要善于总结上述资料就可轻易的制定出培训课程。

其四、以企业目标需求的培训规划，把企业决策层的目标分解为企业各单位的目标，再分解为个人的目标。

因此，除了完成通常的能力胜任模型具备的各种能力培养外，以完成持续不断的新任务为目标的各种新的能力培养成了企业发展的重要核心培训任务。上四个方面可见，培训课程的规划不是经验式的，也不是简单的根据企业各单位的工作节奏制定的几门课程，而是为了完成企业的各项任务目标和个人职业发展相结合的综合体系，是一个持续不断，有效递升的课程系统。依此，打破经验式的课程规划形式，建立个人和组织发展的培训规划课程体系应是企业培训的明确方向。

破解中小企业培训规划的四大困境

一、培训模式选择之困境

一外派企业员工去培训机构上课；二是聘请培训讲师到企业进行员工培训。这两种常用的培训模式费用都不菲。所以，怎样让培训产生效果，模式选择就成为当务之急。

二、高层培训困境

在中小企业中，因为高层人数少，往往管理体系也没有建立，计划性也较差，高层人员大都在基层忙于“救火”，几乎是没时间外出接受培训。而且，很多中小企业的高层因为面子关系，也不太愿意跟下属一同参与内训，而单独请老师为三几个高层搞培训似乎就更不可能。所以，高层培训规划就更难做！

三、培训费用困境

大多中小企业的培训投入几乎都是随机性的，也很功利--指望花了几万元就一定要有几十万的效果。所以，既需要保证效

果，又要少费用的培训规划就更难做啊。

四、培训时间安排之困境

在几乎所有的中小企业中，管理者之忙几乎是中小企业最显著的标识。因为忙，就没有人愿意去培训学习，因为忙，就没有时间总结思考，而又恰恰因为没有时间培训、思考和总结，也就没有可能提升和改善，反过来这种 “忙”就进入一个既定轨道进行自我循环，从而变成一种瞎忙

现在，已经有一种全新的企业培训模式为遭遇上述困境的中小企业提供了选择，那就是“网络商学院”。据悉，“网络商学院”具有成本低，灵活性高，选择范围广、自主性大等明显优势，更兼顾了学员们诸多个性化的需求，还具备了企业培训体系及企业商学院的集成管理功能。今后，功能齐全、异军突起的“网络商学院”必将成为培训模式中的主流，也必将成为企业培训之首选，更将改写培训产业的历史。

其次，还有一种模式也很值得企业管理者考虑，那就是“咨询式管理培训”模式。“咨询式管理培训”模式这两年之所以大受欢迎就是因为它的“量身订做”功能和个性化的教练服务。