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问一：公司发生过以上情况
从两个故事分享一下：
故事一：小张是一位刚从学校毕业的生物老师。满腹经纶、积极向上、信心百倍。终于等到了授关于《人体的生理》课程了，小张坚定不移，一定要把生理课程授下去。绝对不出现“这节课你们自己看或自学”的情况出现。并要讲出自己的水平！
终于授课的那一天来了，小张走上了讲台，看着学习们都用那莫名其妙的眼睛看着好。他沉默了一分钟。最后道：“这节课是关于我们本身人体的生理课程，相对简单，大家自己看吧。”
她还是没有授这节课……
故事二：小李从事了三天的招聘工作。在每次的招聘过程中，都没有做好公司要求的面试流程。比如面试时，记录好仪表仪态、让求职者自报家门、分析求职者的内心等等等等。这次，是参加一场校招，小李把相关的招聘都准备好，明天一战一定要做好面试的相应流程。
第二天，小李在刚开始的几位求者中，有按照要求进行操作。然，随着面试者的增加，小李又在不知不觉中返回了自己的习惯模式……
总结：故事一告诉我们是传统观念的影响；故事二告诉我们是客观因素的影响。针对我司也有发生过这种情况。但我个人认为这不是规划的失败，而是成长的另一个开端或者说有一定的效果体现。
问二：培训规划的好坏之分
生产总是一直延续着“PDCA”环，而“P”总是第一步。也就是说“计划”永远都是走在前面的。所以有计划总比没有计划好，好的计划与不好的计划的区别不能只在乎一个结果导向来说明一切。现从“一二三“说明：
一触动：通过培训规划可以触动有类似的情况发生，产生共鸣。该点无法在绩效中产生出相应信息，但可能通过其他指标得到信息。比如最简单的勤务指标的提高，就可以明白培训规划的重要性与实质性。
二认同：认同公司的规划与认同公司的流程作业。规划是个起头，是一种指示。而当起好头、指好路时，这种情况根本就不会发生。而认同认可的比例如何，取决不在一时，而是一阶段。认同持续改进的过程中会成为习惯，最终变成缺一不可。
三执行：作业执行、流程执行与综合执行。回到上周分享的一句话：培训只是一盏明灯，灯亮到了心里即可。而好的规划，在心灯亮之前就可以达到这三步。
因此，培训的好坏，不是看表面。而是看变化、看习惯、看坚持。
问三：如何评估好坏实操说明
这点就可以通过绩效指标来说明一切。
一、勤务指标
无论是实际与规化产生了不同的两端，或违反了规划逆向了。培训如果取到效果的话，考勤指标的数据会体现；会务指示的数据也会体现……这就是规划培训的作用。你说他好还是坏？
二、工作指示
职责是员与企的一个雇与聘的关系所在。不执行、无法执行的根本是哪里，客观的还是主观的。到工作指标达成时，好像一切都是良性的。而工作指标达不成的话，那规划、培训是不是就无效了。这就要见人见智了~
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