【04月09日打卡总结】说到底培训的最终目的

作者小小安 2014-04-09 10:57 1020

内容来自 2014-04-10 打卡话题

有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范，但实际培训做下来后发现，原来规划的很多东西并没有太多的指导意义，有些还根本就用不上或压根就不是那样做的，导致规划和实施脱节了，显然这种规划是失败的。那么，请问：
1、你们公司有发生过这种情况吗？
2、什么样的培训规划才是好的？又该如何评估其好坏？结合企业实际，请分享你们的实操经验与做法。

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说到底培训的最终目的是改善现状，增加效益。中小型企业的培训往往都注重实际效果，能够完全照着前期冥思苦想出来的培训规划跟进的反倒不多了。

一、有。

显然，规划和实操过程不符甚至脱节甚至是规划作秀是我们现在很多中小型企业的通病之一。人事部于2012年下半年组织员工去日本一家很有名的建筑公司考察学习，之前做了很完整的培训规划，不管是从目的、对象、内容、效果、评估等等各个方便来看，都绝对是一份很完美的书面规划，可是实施过程中，员工倒成了观光旅游的。回来之后提交的培训心得谈及专业及学习感悟的相对较少，谈及文化的却很多。

二、至于什么样的培训规划才是好的，仁者见仁，智者见智。但评估其好坏还是要看培训效果，及培训的内容及后续反响有没有对现状进行改善。

（一）一份完整的培训规划必须包含的要素。

这点不详说，度娘都知道，你也会知道的。总之是一定要注意整个规划的系统性和实用性，不能毫无章法，更不能不切实际。我们做培训规划的就是为了更好的服务于企业管理。

（二）评估培训规划的办法。

1、传统人为鉴别法。

培训的对象是员工，那么评估规划好坏的直接的办法就是通过同事之间、部门主管、其他管理人员口耳反馈及HR部门培训后观察来鉴别。不过人为鉴别法只能通过行为和语言来鉴别，对于准确度和真实度不好把握，对于培训效果的实际深入程度也不置可否，切存在很大的主观臆断性。

2、培训效果反馈表。

每次培训完成后，HR部门都会下发培训效果反馈表，员工如实填写，专人负责整理归纳数据分析，再结合前期培训规划的内容比照培训效果，进一步鉴别培训规划有没有发挥出应有的作用。

3、提交培训心得。

其实培训心得大家都不愿意写，觉得已经填写了培训效果反馈表，再写心得多此一举还浪费时间，但是我们还是在每次培训之后要求员工按时提交培训心得。因为培训效果反馈表是HR部门制式的表格，是从理论结合实际的角度编制的，是属于公司意愿。但培训心得完全是员工个人对于此次培训的理解和感悟，出发点不同，获得的资料大有不同，甚至培训心得比效果反馈表的实际作用更大。员工将培训自己收获的，和想在培训中收获的却没有得到的一一写明，这也为我们后期的培训规划提供的素材。

培训规划应该是每个公司的必备工作，不管公司规模大小，建立系统有效贴合实际的培训规划是每位HR的分内工作，希望能跟其他卡卡一道更加深入的学习培训方面的知识。

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