【04月09日打卡总结】跟大公司相比，中小企

作者小0布0点更新于：2014-04-09 17:07 408

内容来自 2014-04-09 打卡话题

跟大公司相比，中小企业的培训规划可能不用那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务现状，做一个简单的培训规划即可，但即便这样，也得注意规划的实用性和可操作性，否则就是无意义的规划。那么，请问：
1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？
2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

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跟大公司相比，中小企业的培训规划可能不用那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务现状，做一个简单的培训规划即可，但即便这样，也得注意规划的实用性和可操作性，否则就是无意义的规划。那么，请问：

1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？

大型企业因为面对的员工更多，素质的差异性更大，在整个的培训体系中，更加注重培训内容覆盖的广泛性，故培训的实际效用往往没有中小型企业的培训效果明显。

中小型企业的培训更加注重培训的实用性，在实际的培训过程中更容易调整自己的培训方向。由于培训的目的比较明确，所以相应的培训效果也相较明显。

2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

我所在的公司在我进入之前没有专门的培训专员，半路出家的我，也是在摸着石头过河。13年年底，初步建立了新员工入职培训的流程，撰写相应的培训制度及相关培训文件，提前1个月下发员工培训需求调查，待培训需求提交后及时汇总并根据公司培训的直接性目的（由于公司是制造型企业，所有活动的目的均为提高产能及质量）对员工提交的培训需求做整理及汇总，然后将初步汇总的需求发放给各部门主管审核，待主管根据各部门的实际情况对相应需求做出筛减或添加后，人资部门再次对相应的需求做出调整。

调整结束之后，要求各部门主管就公司级的培训需求展开会议讨论，人事部作为主导部门，针对各部门主管的问题点再做出适当的修改，最终提交定稿给高层审核。

2014年度培训需求出炉后，人资部门必须严格按照年前提报的培训进度监督各部门按时有效实施。课后，需建立相应的考核方式，针对每一次的培训效果做出具体的数据评估。对于培训效果不显著的培训内容，以事实为依据，看是因为该次培训的内容未达到员工培训的实际需求，亦或该项培训的效果无法直接用量化的方式展现，或该项培训属于“细水长流”型，需持续进行才能体现培训的效果？针对不同的情况，实施调整当年的培训方案，或者在年中任何时间，发现工厂的某些突发状况，需要集体统一培训的，亦可额外添加在该年的年度培训内容中。

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