【04月09日打卡总结】小企业的培训规划和大

作者 gxmiss 2014-04-09 17:10 272

内容来自 2014-04-09 打卡话题

跟大公司相比，中小企业的培训规划可能不用那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务现状，做一个简单的培训规划即可，但即便这样，也得注意规划的实用性和可操作性，否则就是无意义的规划。那么，请问：
1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？
2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

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小企业的培训规划和大企业比有什么不同？
中小企业因企业的规模小，人才缺，加上管理不规范或是制度不完善等自身的不足，很多小小企业都渴望通过培训来改善企业的现状，但因自身的诸多问题而培训的效果并不理想，有很多中小企业没有培训的相关制度，很多发展中的中小企业在培训规划上目前都面临着培训模式选择、高层培训、培训费用、培训时间安排等诸多困境。一般都是老板临时说了算的，所以如何做好培训规划就很重要。
从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。
中小企业培训存在的困境：
1、培训模式选择：在绝大部分中小企业中，目前采用的培训模式不外两种，一是派人参与外部培训机构组织的公开课培训，但这种培训难以惠及大众，因为没有任何一家企业可以将所有人员都派出去搞培训，同时，这种培训因为对象千差万别，老师讲的内容也不可能让每一位不同层级的对象都能接受；还有一种常见的培训模式就是请老师到企业集中培训，这种培训模式本来不错，但是，因为企业的急功近利，很多企业往往是一有老师讲课，就安排上至老总、董事长，下至部门经理、一线员工，谁有空都来听，那场面虽然壮观，但效果却不理想，而且这两种常用的培训模式费用都不菲。所以，怎样让培训产生效果，模式选择就成为当务之急。
2、培训对象的选择：企业规模小，往往是一人多能，老板都想人人都是混合型人才，高层管理人员是最需要培训的， “将熊熊一窝”的古训谁都知道。但是，在中小企业中，因为高层人数少，往往管理体系也没有建立，计划性也较差，高层人员大都在基层忙于“救火”，几乎是没时间外出接受培训。而且，很多中小企业的高层因为面子关系，也不太愿意跟下属一同参与内训，而单独请老师为三几个高层搞培训似乎就更不可能。
3、培训费用的不足：大多中小企业的培训投入几乎都是随机性的，也很功利--指望花了几万元就一定要有几十万的效果。所以，既需要保证效果，又要少费用的培训规划就更难做。
4、培训时间安排：中小企业的管理者之忙几乎是中小企业最显著的标识。因为忙，就没有人愿意去培训学习，因为忙，就没有时间总结思考，而又恰恰因为没有时间培训、思考和总结，也就没有可能提升和改善，反过来这种“忙”就进入一个既定轨道进行自我循环，从而变成一种瞎忙。
5、培训效果的评估：中小企业对培训效果无评估或是无效评估，不做总结、评估，也会让前面做的培训成为无用功。
改进的措施：
1、改变观念：让老板明白，只有下面的管理人员的水平上去了，才能让整个企业不断向前发展，而让管理人员的水平提升，最好的办法是通过培训来实现；
2、培训模式的选择：
A、建立企业内训制度，以老带新、先进人员、技术精英或部门负责人进行内训、分享、学习等；或是外出学习的人员转培训等多种形式开展企业内训，人力部可以开拓企业制度、文化、礼仪、心态及员工职业发展规划的培训；
B、网络学习，现有许多的网络学习，成本低，灵活性好，选择范围广等特点，可由人力部结合公司的实际情况选择相应的课程，让员工自行业余时间上网学习，再规定相应的时间须达到学习时长及须通过的考试等，来促进员工学习的风气，提升员工整体技能；
C、可选择管理实战经验较丰富的公司进行咨询管理培训，这一般是企业遇到瓶颈或是难题时选择的较好的方式之一。
3、培训时间的安排，如管理人员工作较忙的，可选择让其作选择，一是工作时间安排培训，二是业余时间进行培训，我相信，时间都是挤出来的，如果一味的瞎忙，不如静下心来进行学习，提升自己的管理水平，建议将管理人员的培训列入其工作考核中。
4、培训效果的评估：及时对培训做出评估是非常重要的，对每一次的培训做出效果评估并定期对培训效果进行检验、总结，并根据结果不断调整培训的方向、实施的内容等，以期达到效果的最大化。

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