答:企业文化类培训的效果,的确很难评估。
今天这课题举的例子,怎么感觉像是我提供的呀?我们这段时间就是组织了翟鸿燊的《沟通技巧之国学应用智慧》培训,虽然仅是通过光盘培训,但翟鸿燊老师风趣的语言和诙谐的例子,还是赢得了我们所有培训人员的一片称赞。
曾几何时,我们的培训工作一直为人所诟病,
“你们这培训没有丝毫意义,你看看,有几个人反映培训是有用的!”一个分管车间的副总几近咆哮式的提出质疑。。。
“X总,您先息怒,我们设置的培训课程、安排的培训方式和时间的确存在一些不足,这个也是我们一直以来要关注的。那么,为了更好的开展培训工作,达成我们总经理的一致要求,X总您看您这里是否有好的意见给我们提提呢?”
“这...我那边还有点事要忙,先走了,Y经理,你们先考虑着哈”
“不要说是专家和知名讲师了,就是个傻子在讲台上讲几句,你能接受的观点那也是真理啊,何况你们这些车间主任要么不参加培训,要么参加培训不守课堂纪律,打瞌睡的打瞌睡,玩手机的玩手机,到底是培训自身不好,还是你们培训的积极性出了问题?”看着X总离去的背影,培训专员小L狠狠的发了一顿牢骚以示吐槽。
“哦,小L,你发的牢骚还是蛮有道理的,但不可以指责公司领导哦。那么你认为你参加这个培训有什么心得吗?或者你认为我们这个类型的培训对培训者的作用有哪些呢?我们该从哪几个方面去考察?”
“经理,我认为这个培训很有意义,首先它告诉我们做好沟通的前提要做好自己的修身养性,不做情绪的污染者;其次它告诉我们做好沟通有哪些技巧,虽然没有告诉我们具体的细则,但告诉了我们该有怎么样的思维模式,还有...我认为考察我们这个类型的培训需要从四个层面中的前三个层面去摸索。”具体如下:
1、从反应层面来看:培训结束后,采取下发调查问卷、访谈等形式,获得培训对象对培训的满意程度。
2、从学习层面:评估方法以理论考试、培训心得、角色扮演等方式为主。譬如通过大家书写的培训心得,获得大家对培训的具体感悟,了解大家对培训的真实想法和所得所知。
3、从行为层面:将培训对象前后工作的表现及成绩进行对比;对培训对象的知识、技能和态度在实际工作过程中的运用情况进行调查分析。
今天的打卡课题设置的很有深度,我觉得写了这么多都是在扯淡的感觉,总感觉写不到点子上去,不是跟前天的打卡内容差不多嘛!培训除了操作技能的“务实”培训外就是企业文化的“务虚”培训,务实的更多可以通过理论考试区测验培训效果,务虚的更多是通过观察行为举止来测评,对于一个人的行为举止只能说是潜移默化的改变,很难在一次两次的培训后就能得到质的飞跃...
18楼 雏菊三三
自己的评价挺中肯的
17楼 海蓝蓝
支持加学习了
16楼 时间的童话
支持
15楼 小萨
加油,海边兄,虽然这么靠后,但一如既往的支持你。
带你去海边
@小萨:谢谢朋友们的支持,海边感到很愧疚哈,最近一段日子,“时间”再也不能像海绵的水了
14楼 小萨
学习了,谢谢分享!
13楼 顾行
谢谢分享!
12楼 冯君瑞
这活儿确实难办!
11楼 飘云柳
我最近也在发愁,一是培训效果如何保证 ;二是在自己内部培训师资力量薄弱且经费不足情况下,怎么寻求外部帮助。
10楼 微风过后
我觉着这类务虚的培训不能就那么一两次,要长时间的坚持,一个月举办一两次,可以不请外面的,还得花钱,可以请公司内部高层比较有内涵的领导级人物给大家分享一下他的体会,我觉得比较务实
9楼 大兰
学习了
8楼 新钓客
感谢分享!
7楼 472259036
学习了!
6楼 鹤迪
培训要通过一定的模式的去进行,并不是培训过,要求大家交培训心得及交上试卷就可以,要靠领导以身作则,从上层往下面去推进,无论企业文化或许专题培训,都能得到事半工功倍的效果。
5楼 老猫101
学习
4楼 张琨
你的风格就给人一种特别想看的感觉,学习了!
3楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
2楼 304170442
学习了!谢谢分享!
1楼 xahtlgm
多谢分享!