【04月18日打卡总结】先简单说说我们是如何

作者紫菜饽饽 2014-04-18 08:46 892

内容来自 2014-04-22 打卡话题

许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

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先简单说说我们是如何做内部培训和外部培训吧。

本身公司内部培训做得比较完善，可以基于以下几个原因来说，但不详细说明了，大家能明白个大概就好。

第一，晋升机制，一定是内部晋升，并且是绩效很好的员工来内部晋升。

第二，内部培训，一定是领导培训下属。这样的结果是领导会把他的经验教给自己的团队，并且也能保障基层领导对业务口的综合把握。

第三，以练带训，各个团队或者各个公司都有规模相似的团队，那么大家就带出来连连，看看哪个团队业务能力近期比较好，这样还会有团队凝聚力。

第四，绩效机制，基层员工会设有绩效增加奖励，领导层也同样会有。

第五，奖惩机制，有奖励当然也有惩罚了。这里的惩罚不是真的要罚而是在晋升过程中，需要一段磨练，那么就是考核期。不是说你最近绩效很好就可以直接提升为领导的，而是要经过很长一段时间考核，能够通过的基本上都在综合素质、领导力等方面比较适合了。

说了不少，可能大家会有疑问，都做得很全面了，为什么还会有外训呢？原因很简单，既是差异化培训，也是员工的激励。

首选是哪些人可以有外训？

第一，业务能力突出者。这类人通常属于企业要留的那20%范围。

第二，综合能力不错者。这类人公司通常会派他新型业务模块，需要首先学习奠定好基础。

第三，某一培训需要学习，然后融入到企业培训中去。

既然我们的人员确定了，接下来如何做培训后的评估呢？对于我们很简单，原因是，培训的目的导向型很强，选派的人员也是此类导向型很强的人。学后就需要使用，那么这些参加培训的人员，不单单是在培训中的学习，他们后续还会自发学习，因为他们要把知识传递出去，并要求是师傅带徒弟式的教会公司的其他人员。所以基于这两点，我们的外训效果都还不错。

当然基础的工作我们一定会做，第一签订培训协议并约定服务期；第二回来后会首先撰写培训总结；第三在内部做培训分享；第四半年度或者年度在公司层面做培训分享总结并阐述提升的绩效。

简单讲就是学了就要用，用了就要有结果，有结果就要好结果。

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