【04月18日打卡总结】我2009年进入劳资
培训实施时HR要做许多工作,如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节,不同的企业和HR可能各有侧重点,也各有难点。那么,请问:
1、在你们公司,培训实施哪方面是难点?
2、成为难点的主要问题出在哪?你又会怎么来突破和解决?结合企业实际和过往工作经验,请分享你的解决思路和想法。
培训实施时HR要做许多工作,如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节,不同的企业和HR可能各有侧重点,也各有难点。那么,请问:
1、在你们公司,培训实施哪方面是难点?
2、成为难点的主要问题出在哪?你又会怎么来突破和解决?结合企业实际和过往工作经验,请分享你的解决思路和想法。
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我2009年进入劳资部门的第一个岗位就是职工教育,后来又调到别的岗位上去了。通过这六年的观察,我不能不惭愧的说我们的培训基本上是在走过场。究其原因我觉得有两点:第一是企业领导重生产轻管理的思想直接导致培训工作的窘困处境。第二是员工培训积极性不高,认识不到培训是福利,抵触情绪严重。
我们公司属于小公司,但每年的培训班次数却不少,公司级别的培训就有20多个,包括安全、技术、管理等方面,基层培训20多个,外出培训能达到1人*次/年。项目显得多。我们也在努力减少班次,但QHSE体系在实践中无法操作,更有趣的是是第三方检查,导致我们在努力想办好班的同时只能对付,逻辑无法捋顺。
根据上级公司压缩人工的控制。公司定员紧张,各部门编制是一减再减,再抽人去培训,压力已经是相当大了,一个班能把培训人员凑齐已经是不易了,更别提是针对性的对岗位人员培训。
虽然我不在培训岗位已经很长时间了,但我一直在思考,如何改变培训现状,通过分析我发现已经不是我能力范围能够改变得了。第一上级盲目的压缩用工不结束,人员补充不上来,各部门参培积极性上不来,第二领导意识不改变,培训工作很难推进,第三QHSE体系不改变,培训自身难长进。第四员工不存在忧患意识,公司用工管理存在大的漏洞,靠能力未必能吃好饭。
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2024-09-18 17:51
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