1、培训效果的评估,很难有一个公式可以直接计算,许多因素很难有一个衡量的标准。事实上,培训反馈表也好,考试也罢,均只是培训效果分析、信息采集的方式,并不能代表培训效果评价本身。
我们主张从受训者与岗位管理者两重角度进行培训效果信息采集,以避免效果评价依据的片面性。
受训者是培训的主要参与者和受益者,其感受最直接,反馈最便捷。主要方式有调查反馈表、访谈等形式,其中调查反馈表一般采用标准化的形式,便于统计与分析,但问题是不能涵盖受训人员的全部感受。因此,有必要才标准化的问卷之外,采用访谈的方式向受训者提问,作为培训效果信息收集的补充。
岗位管理者能够提供受训者培训前和培训后的比较信息,以及培训目的的达成情况与差异,因此也是了解培训效果的重要渠道之一。
2、具体做法
我们将培训效果评价按照四个层次进行:
(1)受训者的感受
培训结束后向受训者发放调查问卷,召开座谈会或进行一对一访谈,了解他们对培训的看法以及通过培训取得的收获。
(2)组织知识、技能测试
对有些知识、技能的培训,在培训前和培训后分别进行考试或测试,通过成绩的比较客观评价培训效果。
(3)考察应用及行为绩效改善
该类考察往往在培训结束之后一段时间内进行,重点考察受训者接受的新知识心技能是否应用于实际工作,带来行为的改变和绩效的提高。考察手段有观察法、管理者反馈、问卷调查、测试和考核。
(4)分析业务影响和回报
这属于一种综合评价。考察通过培训,费用是否节约、产品质量是否提升、顾客满意度是否提高,利润是否增长等等。
四个层次的效果评价,配合培训过程控制的反馈(如培训的合理性、组织的及时性等),能够有效覆盖培训工作的整体评价,为培训工作改进提供有力的参考。
21楼 米尔斯
谢谢分享
20楼 湿地守
这四个层次并不是根本,主要是要通过一是每个人写心得体会,从中可以感受到每个人的进步;二是从每个人的笔记中反映出来 ;三是有些进步是长期的,并不能短期指标来衡量
wangyanying800
@湿地守:认同,我们企业也是这么做
19楼 ahulcc
这个四点不是柯氏四级评估么
18楼 高乐高
呵呵,你可以申请专利了。我今天看见秉俊哥也加了印章。嘎嘎
感谢分享O(∩_∩)O~
17楼 海蓝蓝
学习了,谢谢
16楼 顾行
谢谢分享!
15楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
14楼 小嫦娥
学习了,谢谢分享
13楼 夏季清风
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12楼 清風OD
感谢分享
11楼 手心裏
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10楼 草藤
谢谢分享,学习了
9楼 evelynwung
我认为绩效行为改善是非常难衡量的,而业务影响和回报必须要排除多种因素,如何保证评估的业务影响和回报均由培训产生呢?
8楼 sy天天向上
学习,一如既往的支持~
7楼 阳火阴符
谢谢分享。
6楼 xahtlgm
学习了,谢谢 分享!
5楼 娜小娜
谢谢,学习了。
4楼 文硕馨予
老捕子 这个印章不错
vickyzlj
@文硕馨予:有品味
文硕馨予
@vickyzlj:亲 你是夸我呢还是夸捕手的印章呢?
3楼 弓长文
学习了,谢谢
2楼 新钓客
感谢分享!
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