一提到培训效果评估,许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗,如果还不行,顶多再加个考试,简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗?显然是不够的,那么,请问:
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗?
2、具体你们又是怎么做的?做的效果如何?
一提到培训效果评估,许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗,如果还不行,顶多再加个考试,简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗?显然是不够的,那么,请问:
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗?
2、具体你们又是怎么做的?做的效果如何?
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1、柯氏模式
从四个方面进行:反应、知识、行为、效果
1、反应:问卷调查-------------------------------受训人员喜欢该项目吗? 对培训人员和设施有什么意见? 课程难吗? 他们有些什么建议?
2、知识:笔试或者考试---------------------------受训人员在培训前后, 知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高?
3、行为:月底绩效考核---------------------------培训后, 受训人员的行为有无不同? 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识?
4、效果:公司KPI指标变化(质量、士气等)----组织是否因为培训经营得更好了?
小评:对于柯氏评估方法在公司培训效果的运用,一般都在第一、二层次的评估,没有做第三、第四层次的评估,意思就是说:“没有办法”对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪,且很多第一、二层次的评估也流于形式。走流程;
2、考夫曼模型
考夫曼发现柯氏四级评估模型存在某种缺陷, 于是对其进行修正和增补。他将柯氏的一级评估定义给予扩展, 并增加了第五级评估来论证。这里重点描述第五点:
五级评估, 即社会效益评估:评估的是社会和客户的反映, 以及利润、报偿情况。
3、菲力普斯的五级投资回报率模型
菲力普斯在柯克帕特里克的四级评估模型基础上, 增加了一个第五级评估, 形成了一个五级投资回报率模型。
以上我们在平常的运用经常会见到的评估模式,都是在最初的柯氏模型基础上发展起来的,比如:考夫曼模型、菲力普斯的五级投资回报率模型等,那么都是在考察员工的反应、学习情况以及执行情况和带来的效益,而这个都是:
1、清晰明确、执行快速----一张表格可以搞定评价收集与汇总;
2、简单粗糙、易于操作-----几个文员就可以发放、收集、统计完;
3、做减法----填写了一次又一次的培训评价,烦不烦啊、躁不躁啊;
4、针对性强------听你课,看你人,看你顺眼,评价就高点,看你不顺眼,不好意思,低分或者为0,看的是我心情;
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