【04月22日打卡总结】许多企业都会选派一些
作者 林子Q
2014-04-22 08:27
358
许多企业都会选派一些员工去外训,但培训结束后却很少关注其培训效果,因为他们认为外训又不是自己组织的,无法做培训效果调查反馈,也很难对其进行考试,而让受训者写外训总结或分享学习心得吧,又容易走形式……那么,外派培训的效果到底该怎样评估才好呢?一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训?
2、员工参加完外训后,你们一般会怎么来评估其培训效果?结合企业实际,请分享你们好的经验和做法。
许多企业都会选派一些员工去外训,但培训结束后却很少关注其培训效果,因为他们认为外训又不是自己组织的,无法做培训效果调查反馈,也很难对其进行考试,而让受训者写外训总结或分享学习心得吧,又容易走形式……那么,外派培训的效果到底该怎样评估才好呢?一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训?
2、员工参加完外训后,你们一般会怎么来评估其培训效果?结合企业实际,请分享你们好的经验和做法。
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许多企业都会选派一些员工去外训,但培训结束后却很少关注其培训效果,因为他们认为外训又不是自己组织的,无法做培训效果调查反馈,也很难对其进行考试,而让受训者写外训总结或分享学习心得吧,又容易走形式……那么,外派培训的效果到底该怎样评估才好呢?一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训?
2、员工参加完外训后,你们一般会怎么来评估其培训效果?结合企业实际,请分享你们好的经验和做法。
我们没有组织过外派的培训
参考牛人分享,学习经验
一、外派培训有哪几类,都会派谁去参加呢?
1、管理类培训。(企业的中高级管理人员及后备干部)
这类培训一般属于发展性、福利性培训。为何这么说呢?因为企业或者管理者的管理水平并不会因为一次或几次培训就会有质的飞跃,而且此类培训的目的也并不是为了解决一些实际存在的具体问题,其主要目的还在于对于管理者的管理理念、方法,以及看待问题的角度等进行拓展性、头脑风暴式的培训。这种提高性的培训,并不是企业必不可少的一项培训,故而属于企业的一种福利性的培训。
2、技能类培训。(各职能部门从事技能工作的人员)
这类培训应该属于企业的一种常规性的外派培训了,当企业的现有技术水平或技能水平达不到要求时,企业往往会选择让一些专业性的技术人员去外派培训。这类培训一般是企业自发组织或选择参加,对培训的内容或目的有着很强的目标性与目的性,因此,参加者往往是职能部门的优秀技能人员。外派培训的目的也很清晰,就是为了学习掌握企业所欠缺的一些技术、技能等。
3、项目类培训。(涉及一些项目工作的有关人员)
这类培训可谓是近些年新兴的一类培训,随着国家经济发展,以及对一些产业、行业、领域的政策支持与扶持,申报一些国家项目或资质的工作成为了很多企业的重要的工作内容。对于这项工作的好处就不多说了,做过的企业都会明白,无论是显性的奖励资金,还是隐性的知名度宣传都是有莫大的优点的。而在这些工作的过程中,就会涉及一些专项的培训,因此,培训的参加者也往往是这些项目的涉及单位的经办人员。
2、培训效果评估的主要做法。
外派培训,确实是花钱、费时、耗力而且容易惹事端的事情,所以一定要对参训人员的培训效果进行时时评估,以延续培训效果的持续性,对此,我们是这样进行的。
(1)及时提交培训心得。每次外派培训回来,我们要求必须在一周内完成1000字以上的外训心得,内容至少包括三个部分(参训前心理和行为的准备、培训过程所学知识和技能点综述、将所学运用到工作中的哪些方面)。参训人员部门领导和HR部门都可以进行跟催,如果不能按时提交,将扣当月绩效考核总分5分,同时通报批评,其部门负责人和直接上级也将在会上给予点名批评。
(2)外训机构反馈信息。外派学员在培训过程中,考勤、笔试、实操、违纪、安全、好人好事等方面情况如何,公司会要求外派公司反馈信息并盖外训机构公章,同时,会抽学员访谈调查其真实性。
(3)学员行为变化情况。以外派生产部门几名班组长到同行企业观察学习现场管理为例,班组长的直接上级和部门领导就可以设计一张表格,比照培训前后班组现场管理的变化和班组长的管理变化,可以包括这些项目:个人行为模范性、5S检查得分、现场通畅性、物品堆码、表扬批评技巧、单位时间产量、产品合格率、组员意见等。这个评估一般可以在培训回来后一周或半月后进行,每月固定评估一次,以防止恶习反弹,增强培训效果的持久性。
(4)投资回报评估。主要是人力资源部门来进行,如此人员、费用,收到哪些效果,转化成人民币,这个转化的额度是大家共同商量确定的,没有固定的公式,基本是凭经验、集体讨论、少数服从多数来决定的,这样进行ROI的评估,如果大于等于100%,下次将会考虑再派员参训,如果小于100%,下次将不再考虑类似外派培训。
3、外派培训工作提醒两点。
由于外派培训的过程具体较高的不可控性,甚至有学员中途弃学回司或自动离职的情况发生,远没有内部培训或请进来培训那样可控,所以,以下两点有必要引起注意:
(1)过程跟踪。我认为,如果在外训过程 出现这样那样的意外情况,也没有必要大惊小怪,更不要去责备某个人,而应加强外训过程的跟踪,不仅仅是培训专员一个人来跟踪,HR领导和外训学员部门领导都有责任,时而电话联系、网上交流,时而与外训机构联系,包括后勤服务的主管人员也可以联系,遇到可疑情况及时反馈或上报,总之,过程跟得紧,出现各种意外时,才可能及时了解到一些先兆,并能及时性化解或处理。
(2)持续评估。一些花费较大、时间较长的外训项目,一定要对受训人员行为变化进行长期的、持续性的评估,甚至三年、五年都可以,要让培训效果长期性,让受训人员的某些优良行为习惯化、固定化,并在公司内进行广泛宣传,让其不良行为少有表现机会,特别其上级领导,一定要经常提醒那些外训优良行为,同时注意技巧,以免引起反感。
总之,针对外派培训工作,我想说:外派培训有风险、人才利润险中求,胆大心细派出去、过程跟踪反馈来,培训归后定期评、表扬先进树典型,评估工作长期做、点滴利润如泉涌,能力提升暗自喜、职业空间高高起。
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