【04月22日打卡总结】下面简要分享外派培训

作者依然静好 2014-04-22 09:02 324

内容来自 2014-04-22 打卡话题

许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

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下面简要分享外派培训的一些做法。
1、根据工作需要进行外派培训。
外派培训由于涉及脱产或半脱产培训，有的还在外地，而且时间较长、费用较高，所以，除了所有外派人员需要签订培训协议外，这项工作务必在年度培训计划中明确，也就是说必须是工作需要才会计划，如果临时提出外派培训需求，一般是不会批准的，除非特别重要，而且一定要董事长批准才可以实施的，下面，简单罗列下不同部门或岗位涉及的外派培训项目。
（1）生产部门。一般会派基层和中层管理干部，到同行先进企业观摩现场管理、产线管理、精益生产、班组管理、成本管理等。
（2）技术部门。主要是部门负责人、骨干技术人员，参加产品展览会、技术创新说明会、同行企业参观等。
（3）业务部门。部门负责人和业务骨干谈判技巧、真假票据识别、同行交流会等。
（4）管理部门。人力成本控制、人力各模块实操技能、财务税务培训、海关关务、安保管理等。
（5）中高层。企业管理、团队意识、拓展等。
2、培训效果评估的主要做法。
外派培训，确实是花钱、费时、耗力而且容易惹事端的事情，所以一定要对参训人员的培训效果进行时时评估，以延续培训效果的持续性，对此，我们是这样进行的。
（1）及时提交培训心得。每次外派培训回来，我们要求必须在一周内完成1000字以上的外训心得，内容至少包括三个部分（参训前心理和行为的准备、培训过程所学知识和技能点综述、将所学运用到工作中的哪些方面）。参训人员部门领导和HR部门都可以进行跟催，如果不能按时提交，将扣当月绩效考核总分5分，同时通报批评，其部门负责人和直接上级也将在会上给予点名批评。
（2）外训机构反馈信息。外派学员在培训过程中，考勤、笔试、实操、违纪、安全、好人好事等方面情况如何，公司会要求外派公司反馈信息并盖外训机构公章，同时，会抽学员访谈调查其真实性。
（3）学员行为变化情况。以外派生产部门几名班组长到同行企业观察学习现场管理为例，班组长的直接上级和部门领导就可以设计一张表格，比照培训前后班组现场管理的变化和班组长的管理变化，可以包括这些项目：个人行为模范性、5S检查得分、现场通畅性、物品堆码、表扬批评技巧、单位时间产量、产品合格率、组员意见等。这个评估一般可以在培训回来后一周或半月后进行，每月固定评估一次，以防止恶习反弹，增强培训效果的持久性。
（4）投资回报评估。主要是人力资源部门来进行，如此人员、费用，收到哪些效果，转化成人民币，这个转化的额度是大家共同商量确定的，没有固定的公式，基本是凭经验、集体讨论、少数服从多数来决定的，这样进行ROI的评估，如果大于等于100%，下次将会考虑再派员参训，如果小于100%，下次将不再考虑类似外派培训。
3、外派培训工作提醒两点。
由于外派培训的过程具体较高的不可控性，甚至有学员中途弃学回司或自动离职的情况发生，远没有内部培训或请进来培训那样可控，所以，以下两点有必要引起注意：
（1）过程跟踪。我认为，如果在外训过程出现这样那样的意外情况，也没有必要大惊小怪，更不要去责备某个人，而应加强外训过程的跟踪，不仅仅是培训专员一个人来跟踪，HR领导和外训学员部门领导都有责任，时而电话联系、网上交流，时而与外训机构联系，包括后勤服务的主管人员也可以联系，遇到可疑情况及时反馈或上报，总之，过程跟得紧，出现各种意外时，才可能及时了解到一些先兆，并能及时性化解或处理。
（2）持续评估。一些花费较大、时间较长的外训项目，一定要对受训人员行为变化进行长期的、持续性的评估，甚至三年、五年都可以，要让培训效果长期性，让受训人员的某些优良行为习惯化、固定化，并在公司内进行广泛宣传，让其不良行为少有表现机会，特别其上级领导，一定要经常提醒那些外训优良行为，同时注意技巧，以免引起反感。

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