【04月22日打卡总结】其实大多数公司在说起

作者千与千寻333 更新于：2014-04-22 10:30 1006

内容来自 2014-04-23 打卡话题

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

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其实大多数公司在说起企业文化时都是虚的。为什么会造成这种情况呢？说到底是我们对企业文化知之甚少，总以为企业文化就是喊口号（企业的使命、愿景和价值观）。以前看过对企业文化的介绍，说企业文化分为四个层次，本人非常认可，拿来与各位分享一下：

一是表层（物质文化）；

二是浅层（行为文化）；

三是中层（制度文化）；

四是核心层（精神文化）。

从这四个层次我们可以总结出：企业文化是企业成员对企业物质、行为、制度、精神共同认可的行为习惯、规范和准则。当我们理解了什么是企业文化时，才能更好的推动企业文化类培训并对培训效果有客观的评价认识。这么看来，企业文化只请几次国学大师来讲课是难以达到培训效果的，到头来只是大家听个热闹而已，并不能从根本上改变。其实培训效果的评估和衡量无非是为了是培训达到效果，那么企业文化培训如何能收到成效，个人认为可以从以下几个方面入手：

一是领导表率。一个团队的领导往往是下属模仿的对象，或者说领导的要求是下属的行动目标。领导者对培训身体力行，并在日常工作中常常以身示范，必能为员工起到带头作用。

二是反复宣贯。从上文中可以看到，企业文化是从物质、行为、制度上升到精神层面的。那么就需要我们不停的从实物、行为和要求上不断的灌输我们想要员工达到的效果，潜移默化，使我们想要的效果不断的渗入到员工的习惯中。

三是强制要求。在培训前就把培训的评估要求提出，并追踪结果。

四是检查强化。结合前面的要求，进行检查、落实，将考核、奖惩落实到薪酬中，配合使用。

五是采取丰富多彩的活动形式，例如座谈、研讨、辩论、演讲、板报、员工文娱活动等进一步强化培训的效果。

总之，培训的效果往往不是通过上几堂课来改变，而是应该配合一系列的手段渗入到员工的日常行为中，形成习惯，这样才能达到相应的效果。