【04月22日打卡总结】从理论上讲，无论是内

作者 50米深蓝 2014-04-22 11:36 411

内容来自 2014-04-22 打卡话题

许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

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从理论上讲，无论是内部培训还是外部培训，都可以从反应层、学习层、行为层和结果层等进行四级评估。当然，考虑实际效果，具体我们可以按照以下办法进行外派培训的评估：
1、针对反应层的评估应设计通用性的调查问卷。
由于是外派培训，企业很难掌握培训的详细内容，这也是企业对外派培训难以评估的主要原因。因此，了解培训的内容，掌握培训的知识点，就成了进行培训评估的首要工作。
这里，我们要设计一个通用且详细的调查问卷，应包括培训的时间、地点、费用、参加人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容。另外，还要对讲师的专业能力、资质资格，以及课程设计、课程内容、主要知识点及学习笔记等进行详细的调查。确保公司能对培训的单位、讲师及培训内容有一个清晰的了解。
2、对学习层的评估根据培训内容不同采用不同的评估方式。
比如，对于管理类与项目类培训，其客观知识点比较难以提取，应采用培训报告与培训分享的方式进行总结评估；而对于技能类培训，往往有明确的教材或目的，应采用笔试或实际操作等方式进行评估。这样，在学习层上就会比较直观的了解被评估人的培训情况。并通过这样的评估将被评估人的培训效果转化为公司的财富，并推广开来。
3、对行为层的评估采用第三方评估。
上面的培训报告与培训分享已经一定程度的涉及到了行为层的评估，但还要补充直接上下级的评估与同事的评估，才能构成完整的行为层评估。行为层评估一般不限于培训后的短时间之内，而是通过一定时间，比如1~3个月内（当然对于一些项目类则时间可能会更短一些），此时通过上下级与同事的共同评估，来考察被评估人的实际工作是否取得了一定的效果。
4、对结果层的评估主要采用评估绩效变化的跟踪式评估。
结果层评估就相对的较为明确了，通过前后的绩效变化（如流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度、差错率、创新型等等）来评估培训的效果是否达到了预期的目的。

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