培训效果评估 第3课：如何评估企业文化类培训的效果？
某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。
在回答“如何评估和衡量培训效果”这个问题之前，我们可以先明确的一个问题是“培训需求分析是进行培训评估的基础”，即培训实施中明确的需求是基点，更是培训效果评估的源头参照。套用到企业文化类培训的效果评估当中，个人认为首先应当明确的应是企业文化培训的需求，即为什么进行这场培训？通过这样的培训我们希望达到什么目标？只有先明确了这两个问题，我们后续的培训实施才不会走偏，培训效果评估才不会迷失。
培训效果的评估方法，目前应用最广泛的是“反应、学习、行为、成果”四个层级的评估，即“柯氏四级评估模式”。这个之前牛人多有分享，就不赘述了。
回到课题，我们都知道企业文化包涵了物质形象层、制度行为层和精神价值层。个人认为题干中小李同学的老板希望通过这场培训收获的是制度行为层的改进。于是问题就可以变成“如何对企业文化制度行为层面的培训进行效果评估”。
因制度和行为并不直接作用、却通过劳动者影响企业的生产和服务能力，它无法通过训前训后的直观量化比对来体现效果。所以个人认为，这个层面的培训效果评估可以通过闭卷考试、知识竞赛、实操演练等方法来查看培训达成的效果。通过不断强化训练和反复“对原稿”来实现期望目标。
另外，对于企业文化的表层层面即物质形象层的培训效果评估。
因其表现形式的物质化，使得我们较容易采用培训前后量/细化对比来取得效果的评估。具体数据和描述素材我们可以通过对培训前后的跟踪观察、调查访谈等途径获得的譬如产品合格率、顾客满意度、工作环境软硬件设施的改善程度等指标提炼分析获得。
对于企业文化的核心层面即精神价值层面的培训效果评估。
我们常挂在嘴边的使命、愿景、价值观、经营理念、企业道德等即属此列。因其看不见摸不着，甚至写在纸面上也不过是一句话一个口号。因此个人认为，这个层面的核心文化除了通过培训宣贯外，更应让员工看到的是企业的具体行动，通过企业的实际行动指引，使个人和企业的使命愿景价值观等有机结合起来。其外化表现在员工的归属感、集体荣誉感、自豪感等精神风貌上。所以，我们可以通过员工出勤率提高、离职率下降、个人绩效提高、组织效能提升等结果指标来反映培训效果。
最后，分享两句管理名言与大家——
“一年企业靠产品，十年企业靠品牌，百年企业靠文化”
“三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化”
文化的力量由此可见一斑~！共勉！
企业文化的培训问题十分的典型，不少的企业、HR对此都十分的困惑，钱花了不少，培训气氛也十分的良好，满意度也很高，总之，一切都是那么的“美好”。不过，精明的老板或者员工就会发现，在这个“高大上”的企业文化培训之后，实际的效果却并不明显，甚至没有变化。是培训讲师“虚有其表”，只会嘴上功夫？还是员工趋炎附势，表面迎合呢？我想，答案不是固定的，亦或者有其他的答案。
一、什么是企业文化？企业文化又包含哪些内容呢？
对企业文化的解释，复杂多样，可以说，每个人心中都有一种对企业文化的理解。一般解释为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，表现企业的价值观、信念、处事方式等体现企业特有的文化形象。
但这样的解释，仍然像看不见、抓不着的东西，到底企业文化是什么？员工的什么行为体现了企业文化，企业文化都包含哪些内容呢？概括说来，其包含了四类内容：行为规范、职业素养、安全管理和品质控制。这四类内容较为全面的概括了企业文化所包含的内容，任何企业文化的要求都可以在这四方面有所体现。
二、企业文化的培训包含哪些内容？又该如何来检验培训效果呢？
从上述的分类可以看出，企业文化包含了行为规范、职业素养、安全管理和品质控制四类内容，因此，我们要进行企业文化的培训的时候，就可以看看我们的培训内容是否涉及到了这些内容，是否片面，又是否局限在某一方面。而这四类内容又相互影响，如果片面的培训某一或某几个方面，则培训效果就会受那一个或那一些“缺失因子”的影响，使得企业文化的培训效果降低。正如我们生活中，对某人的“百好”往往视而不见，但是对其“一坏”却印象深刻一样，那些“缺失因子”的破坏力是十分明显的。
因此，进行企业文化的培训，不能片面、局限，应考虑全面，否则虽然培训氛围良好、满意度也高，但是效果却并不明显。
1、要检验企业文化培训效果，就必须先立标准。
什么是企业文化的标准？当然企业不同，标准也就不同，但我们可以从行为规范、职业素养、安全管理和品质控制这四类进行拓展。什么行为应该奖励？什么行为应该处罚？对什么样的工作应该奖励？对什么样的工作应该处罚？……等等内容都可以进行细化说明，建立一定的“奖惩标准”，使得奖有因、罚有据。这样，我们的企业文化就落实到了具体的行为、素质、管理与控制当中，任何事件都可以参照标准来评定，我们也就有了企业文化培训的检验标准了。
2、建立规则的目的在于引导，而非处罚。
不少企业也有上面类似的“奖惩规定”，之所以说是“类似”，是因为他们的规定，对处罚大于奖励，因此也就成了企业“罚款”的工具，而非建立企业文化的标准了。所以，我们在建立标准时，应该鼓励建立哪些是企业鼓励与支持的，而少用处罚性规定。只有这样才能引导员工，建立企业文化。
3、规则并不完美，需长期不断的完善，与时俱进。
当然，没有完美的规则，只有不断完善的规则，在企业不断发展的过程中，企业的规则也在不断的完善与进步。只有这样，才能保证我们的规则是适用的，否则后果比没有规则还要严重。
4、不要指望一次或几次培训，员工素质就有质的飞跃。
人的素质不是一天、两天就能形成的，所以，一两次企业文化的培训虽然慷慨激昂，却不能使员工素质有质的飞跃。正所谓海纳百川、滴水穿石，要使企业文化真正飞越，员工素质真正提高，就必须长期不断的正向引导。也就是按照上面建立的标准，不断的引导，这样才是企业文化的真正飞越。
5、通过培训前后的对比，可以直观的看出培训的效果。
当然，我们并不否定企业文化培训的作用。但需要明确的是，它只是企业文化建设的催化剂，而非根本内容。只有标准建立了、完善了，企业文化的培训才有的放矢，才能真正形成企业的文化力量。
综上，企业文化培训的效果评估如何衡量，我们不能仅从一次文化培训入手，还应该从根本的制度标准来看，只有这样，我们的评估才是准确的、有效的。
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