【04月23日打卡总结】刚加入培训师团队时往

作者沙漠红狐更新于：2014-04-25 11:25 1281

内容来自 2014-04-28 打卡话题

众所周知，许多企业的内训师都是兼职的，他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作，即便是专职的内训师，随着时间的推移，动力及意愿也会逐渐降低。可见，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么，请问：
1、你们公司是如何激励内训师的？
2、从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

展开

刚加入培训师团队时往往充满激情（当然也不排除有些人员本来就不乐意加入），随着时间的推移，慢慢的也会为了完成任务而完成任务，课程的质量和培训的效果自然难以保障。这种现象具有普遍性，并非仅培训师队伍如此，也非一家企业这般。这种现象的存在，是人性使然，也说明了企业激励手段的缺乏和激励措施的不到位。

我的理解，要想做好对内训师的激励，无论从集体荣誉感，还是对其付出的回报，都要系统化，并要以制度的形式来明文规定，广而告之。

一、加强内训师队伍建设。 一个好的团队，自身也对成员具有吸引力。如同企业管理一样，一塌糊涂的内部管理，常导致一些有理想、有抱负的有用人才流失。要通过HR的努力，使每位想加入内训师团队的成员及其他员工都认识到，内训师队伍不是散兵游勇，内训师团队是正规军，是一个光荣的团队，不是任何想进的人都能进的。所以要严格内训师成员选拔和管理，保持团队成员的集体荣誉感。

二、提供内训师成长机会。一是经常性组织好内训师TTT培训，有必要时外邀讲师；二是有计划地组织外部交流，让内训师走到外面。通过“请进来”与“走出去”，扩大内训师的视野，提升内训师的综合素质。

三、优先考虑内训师晋升。一个好的培训师必然有着较强的综合素质，专业经验不在话下，沟通交流也不是难事。加之培训经历不断对其锤炼，更能促进其提升水平。因此，可以考虑将内训师列入同等条件下优先考虑的晋升对象或其他奖励享受对象。

四、提供物质保障与奖励。一是为培训的开展配置好相应的设施、设备，在每次培训前做好相应调试准备工作；二是支付培训老师相应授课补贴，作为劳动报酬；三是对于其购买的和课程相关的书籍、道具进行报销，但要履行事先申请手续。四是申请活动基金，具体使用由成员商讨、报批。

五、做好内训师精神激励。 一是进行优秀讲师的评选，综合考虑课程内容、授课风格、授课态度等多种因素；二是进行课程评比。课程往往凝聚着内训师的心血，犹如内训师的子女，子女得到认同，当父母的也会高兴，对内训师课程的评比也是如此。

六、做好内训师等级晋升。这一点实际上和优秀讲师的评选有相似之处，但是在把关上建议更为慎重。在实际操作中，一般可以将内训师设为三个等级，如见习内训师、内训师、资深内训师等，可以采取积分制形式，额定积分达成以后，可以晋升至相应等级。

七、适度给予内训师压力。有压力才有动力，仅仅给予激励，不能对其施压，长期以往，难免会使其懈怠。所以，还要在激励的同时给予其压力，通过建立退出机制，通过明确内训师所承担的职责与义务，将内训工作做扎实。

八、经常督促以维持效果。在做好上述工作以后，还要定期拉练，以保障其激情。要知道人都是贪图享受、有惰性的，因此需要长期督促并促使其转化为内在的行为、习惯。要通过及时总结、定期会议、不定期督促等形式来维持效果。

以上工作都是建立在健全制度基础上的，要以制度形式让员工知道。并且上述工作对于一般企业而言，还是有较大实行难度的，因为大家承担的任务太多，符合条件的人力资源也有限，在具体落实时要量力择重点而行。在实行之前，还要让领导予以支持。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。