【04月23日打卡总结】1、你们公司的培训效

作者罗明更新于：2014-04-23 21:33 14400

内容来自 2014-04-25 打卡话题

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

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1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？

存在这个问题
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。
【04月23日打卡总结】1、你们公司的培训效

看到评估，我会想起考核，为什么这么说？你说培训完了以后，马上就意味着考核的结果出来了吧，那么这个很容易让我们陷入了为了考核而去评估，事实上，我们在开始了解如果去突破评估的瓶颈时，先要了解考核与评估的关系：

在了解他们的关系之后，我们知道，我们大部分呢都是在为了考核而去采取的行为方式，或者进行的为“利”而行的操作模式，那么对此，我个人的想法有以下几点：

1.在设计考核和评估的时候，需要分开设计、实施，同时又要有机结合运用，以便实现全面的、客观的评价员工表现、贡献的作用；

举例子 内训师团队建设：这个重点考核合格内训师人数多少了

分别每月统计：内训员X人，内训师X人，助教X人，教练X人；最后形成年度的数据，如下图所示：

【04月23日打卡总结】1、你们公司的培训效
在这个评估中，我遇到了同样的问题，数据很好地设计了目标，结果也是有很好的统计数据，但是呢，这个期间出现了一个意外：就是在12月份的助教统计数量上面，因为按照正常的考核期是月末考试，但是到了考试的时候，刚刚助教小明请假了，延误了考试，按照规定是不能给计算罗老师的助教人数的，这个人数少了一人呢，对于罗老师最直接的影响就是：该月绩效奖金少了500元，同时年度累计上面少了1人，年度指标将完成90%，年底奖金将少了3000元；这个让绩效考核的我有点担心：这个突发原因是临时产生的，生硬按照制度执行考核，会对于罗老师产生很大的刺激（金钱），咋办？听从了一个案例：三八二十三的故事，这个大家可以百度下，之后就明白原来我们不当当在实际工作中要保持原则，在现有特殊情况下变化的时候，需要灵活办事；
【04月23日打卡总结】1、你们公司的培训效 2. 结合我们今天的课题，对于我们经常出现的第三个阶段行为、效果上面的难以执行，很多原因造成的，那么在操作上面给予以下几点建议：

【04月23日打卡总结】1、你们公司的培训效 2.1：积分式的考核可以考虑推行，详细可以查阅我前几天的打卡内容有讲解（04月09日打卡内容）；

【04月23日打卡总结】1、你们公司的培训效 2.2：红绿灯管控系统的运用，详细可以查阅我前些天的打卡内容有详细讲解（04月24日打卡内容）；

【04月23日打卡总结】1、你们公司的培训效 2.3：企业文化相关的培训：我们企业文化有12字的执行力真经，其中就有一条：结果第一，理由第二，那么对应的公司应该有类似的企业文化，靠文化去推动的员工行为，从员工思想开始，而我们不能控制员工思想，确实可以引导员工思想的，那么靠文化培训就显得很有必要了，比如我们经常开展的：周三培训日，里面就有很多课题：舞蹈文化、军队文化、家庭文化科目，大家都是需要利用周三晚上，过来公司培训，不管是部门组织还是人力部门组织，每个人都需要填写培训心得、体会，或者是培训了哪些项目，你不熟悉的科目；这样的养成了一种全员培训的氛围；

2.4：一方面在于培训，一方面在于检查，检查不仅在于部门检查，还在于人力部门进行检查，人力部门通过随机系统抽查（我们每位员工都有9位数字的员工编码，通过类似抽奖一样的系统编程）每周三以后培训部门电话要求不低于300个电话的沟通访谈、访问及统计数据汇总，这样的部门/人力部门组织，部门/人力部门的检查下，我相信，除非你离职了，否则在高压检查的环境下，人都会被动变化的，不能说效果好到极致，最起码的，你能够符合基本要求，因为：不符合、不适应的人员已经是离开了；