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一周又要过去了，四月也接近尾声了。马年马上就迎来五一劳动假了，先在此提前祝大家五一快乐。来刨根问底了。
问题一：公司培训评估存在的问题
是的，存在着。
问题二：培训效果评估结合企业实况改善创新
一、培训只是看电影
一次，总经理从一朋友那借来了余世维的《职业经理人常犯11项错误》、《管理者情商 EQ 》、《管理者的压力管理 AQ》、《如何突破自己的工作瓶颈》等课程。人资安排了相关课程的培训。看着相关的视频，感觉余老师演说文彩。整个课程不断出现大家的笑声……
从反应与专注来看，可以评估为一二等级了，一个月下来。大家只知道余世维的风趣、幽默、敢说真话、实话等优点。对于课程的主要内容，基本没有了，只是看电影的形势。甚至有听课者，只记余老师的“经典语录”。
突破创新：
1、培训前说明培训主要内容；
2、培训间涉及知识要点重点提醒并多次要求与重申；
3、培训后留有时间一起分享探讨；
4、布置任务总结学习所得。
二、投入产出看老板
企业的老板最关注的事情就是投入与产出。不论在什么情况下都是如此。一次拓展培训，总是考虑到产出；一次外训，总是考虑到成本；一次培训，总是想看到效果。当然这也是必须的，可心急吃不了热豆腐。过分的压力导致：
1、员工压力过大，心灵上排斥；
2、推托、找借口，逃离培训；
3、学习变成了负担；
4、评估效果成为形势。
导致有效的评估机制并适宜现状的评估，不好高骛远
针对：
1）内训有组织、有系统；
2）外训有监督、有分享；
3）拓展有说明、有总结；
4）公共有纪律、有时限；
5）专业有理论、有实践；
6）评估有秩序、有步骤。
让员工在学习中有plan、do、check、action持续改进中形成良性的习惯与文化。
三、“柯氏”评估伤不起
好的管理理论，不能说他不好。但要适合才是永恒不变~如何培训评估，企业的老板求快，HR求稳、求进。难免不了照本宣科，常常忘了企业的实际情况与员工的基本素质。强扭则断，也是必然的之一的情况存在着。最终造成：
1、生搬硬套，流于形势。造成受训者压力服从；
2、三分钟政策。造成上出政策，下思对策；
3、过多的失败。影响企业的信誉下降与员工对培训误解；
4、如是所述。存在员工流失，为他人做嫁衣。
1、优化理念，以实际为出发点；
例：门卫考核方法。在此不是保安，是门卫。年龄55岁以上，执行着保安的职责。公司要求能达到保安的作用。但得到不好的效果。
方法一：照此下去，问题不大；然担心企业的安全~
方法二：更换保安，成本太高；
方法三：现在工作不变，增加30%绩效工资，与绩效工资落实相关工作职责。
最终通过绩效工资结合岗位职责达成应达的效果。
2、多考虑，少下结论。确定坚决执行；
3、失败不可怕，可怕失败放弃。寻找失败不足之处，持续改进；
4、小马过河，试试深浅。走自己的路。
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