【04月24日打卡总结】1、你们公司的培训效

作者十万蝉声更新于：2014-04-24 13:47 1118

内容来自 2014-04-25 打卡话题

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

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1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？

存在，逐步改善中。

2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

先来看下培训评估的四个层次

1、员工对培训课程的满意度

这个相对简单只需根据感觉来判断对课程内容、讲师的满意度。

2、员工学到了什么。

这就需要通过一定的方法测量学习成果。

技能类培训—考察员工有没有掌握这些技能；

知识类培训—考察学员对讲授的知识理解、记忆得如何

态度教育—设定恰当方式测量员工对讲授内容接受程度。第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。

3、员工听完培训用到了什么

多大程度上能将所学用于改变自己的行为？在多长的时间内，行为实现了怎样的改变？这些结果应该由谁来管控？培训管理部门？仅凭有限的人力，能管控全公司大量员工的行为改变吗？人事部门？同样的，仅凭有限的人力，能管控得过来吗？

真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。部门主管在这个阶段中没有履行自己的职责，导致员工尽管具备改变行为进而改善绩效的能力，却因为不能形成习惯带来长期、有意识的行为改变，最终期望的绩效改善就落了空。

4、个人及公司绩效问题

解决了实际问题就可以说整个培训过程是有效的；如果没有解决实际存在的绩效问题，则说明这个培训过程还要予以改善。

绩效就可以理解为我们做事之前计划要达成的那个目标。

培训之后个人是否具备改变坏习惯及不良行为的能力，是否改变了不良习惯，之后是否得到了个人及公司绩效的双向增长。

再来说下培训的主动及被动粮仓vs饥饿时的面包（主动OR被动）二者区别

1、主动培训是按照企业规划，按部就班地将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需。

2、被动的培训是从绩效入手，从员工适应岗位要求（现有的以及将来的岗位要求）出发设计和实施培训。

3、主动培训事实上就是培训主动推动企业的业绩增长。

4、被动的培训就是着眼于绩效，只要绩效不出问题，培训从不主动上门服务。绩效出现问题时--至少有这样的迹象时，培训才跟上去。

主动培训：员工还没有具体的做事，就让他具备相应的能力；

被动培训：让员工先去做事，不能胜任的时候才安排培训。前者的作用是粮仓，后者的作用是饥饿时的面包。

你想要的是储备满满的粮仓还是饥寒交迫时的一口面包；