【04月24日打卡总结】　　培训效果评估，该

作者牛顿Apple2... 更新于：2014-04-24 16:07 665

内容来自 2014-04-25 打卡话题

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

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　　培训效果评估，该如何突破与创新？许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
　　1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
　　存在问题，概要总结如下：

　　A.效果因人差异较大，主要与员工的重视意识和需求度有关；
　　B.效果评估部门配合度不高；
　　C.时间关系，系列培训安排困难，效果系统跟进较难；
　　D.培训效果实际工作运用度评估，部门负责的部分客观度有限，主观因素较大；
　　E.培训内容短时间难以消化，长时间因部门工作繁忙而缺乏时间思考如何应用。

　　2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。
　　我们目前的主要应对方法有：

　　1)培训对象选择加大针对性和需求性，同事加大培训开课前的宣传力度和方式，让更多的员工了解培训内容，更好地识别其中自己的需求内容，从而改变其参与的态度和对培训的重视度。
　　2)加大培训内容的调研，让培训内容跟员工实际工作和实际工作难题更加紧密的结合，提高培训内容的接地气和实操性，从而帮助员工自己去识别和更近培训的效果，以及评判培训内容的实用性和实际成效，同时也为了帮助部门管理者进一步了解培训，改善对培训的认知。
　　3)选择配合度高的部门，有针对性的试点推行一些改善培训项目，通过培训前后的绩效和改善数据和行动力来说话，让其他部门实际看到培训后的成效，从而改善对培训的认识以及对培训工作的支持。
　　4)将一些知识点、专业性强和需要时间来改善的培训内容做成系列，合理安排中间的间隔，在上期培训课程效果快要淡忘或是不知如何运功用时，在推出二期培训内容，巩固上期内容并在原先基础上加入延展内容。

　　今日打卡前浏览了其他同行的改善建议和应对方法，吸收了“上海轩轩妈”分享的几个可行的方法，计划接下来结合公司的实际需求，修改后借鉴试验下：
　　1.训后作业与训后评估双管其下。训后作业一定是理论与实践相结合的作业形式，这样的训后作业和训后评估能够让员工重温课堂内容，促进员工深入思考培训所学知识并在训后运用的过程中举一反三；同时，每一期培训课程开始之前，都留出一段时间，让讲师对上一期的训后作业进行点评，减少学员在课堂知识吸收方面的误差，同时，学员也可以借这个时机反馈训后运用过程中的问题，从而解决“学了就忘”和“训后转化难”的疑难杂症，让培训更有可实施性。
　　2.界定清楚员工运用培训所学之后，需要输出的成果，并与绩效考核相结合。培训后，根据课程的内容及重点，事先设定好评估标准，将这些成果的完成质量与绩效考核相结合，就能让参训员工在培训中重点关注相关知识点。

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