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众所周知，许多企业的内训师都是兼职的，他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作，即便是专职的内训师，随着时间的推移，动力及意愿也会逐渐降低。可见，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么，请问：
1、你们公司是如何激励内训师的？
主要是在物质和精神层面给予激励，多给与些机会的优先权。
2、从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法
鉴于过往的工作经历，我将之前遇到过的激励手段总结了下，不是一家公司的。主要如下：
物质奖励：
u 颁发正式的聘用证书并组织受聘仪式；
u 与正常的讲课津贴/课酬（包括授课课程和开发课程的课酬，课酬根据每年授课和开发课程的数量及质量，定期评级，不同级别的课酬标准不同，鼓励多授课和多开发），不同级别的课程不一样，我公司的范围是￥80-300元/时；
u 将培训视为上班，若遇休假时则计算为加班；
u 免费培训：每年组织一次TTT培训，外派参加培训学习；
u 享受讲师特权：比其他同岗位、同级别员工更高的绩效、餐补、交补、话费、保险等；
u 组织内部内训师的沙龙或是旅游，让大家有更多的交流空间和机会；
u 每月2本内训师自行选择的书籍赠送或每月报销一定份额的书籍费用；
u 国内/国外旅游机会，每年评选讲师总人数25%-30%的优秀兼职讲师。
精神奖励：
u 兼职讲师评比，每年度实施一次，根据课时、评价等评选，发放证书、奖金；
u 设置年度学习奖、成长奖，激励兼职讲师不断学习，提高自身能力；
u 讲师级别晋升，设置初级、中级、高级，乃至金牌讲师称号，每年进行级别评定和晋级，次年提高课时津贴；
u 同职等岗位的优先竞聘权；
u 优秀讲师，定期公司内刊会对其进行介绍和宣传；
u 个人无形的品牌宣传：赢得同事的认可、尊敬和赞赏、高层的肯定、员工中的知名度、在培训中获得成就感和满足感。
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