【04月24日打卡总结】培训效果落地，是培训

作者 gxmiss 2014-04-24 21:57 284

内容来自 2014-04-24 打卡话题

某公司培训主管周小姐很是困恼，这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训，课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不，现在到了该交作业时候了，催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个，质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么，请问：
1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗？A、会 B、不会 C、很少
2、如果你是周小姐，碰到这个问题，你会怎么处理？

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培训效果落地，是培训的最终目的，也是企业进行培训孜孜以求的目标。但在实际过程中，却有着这样那样的问题影响着培训的效果。比如，培训前已经十分明确的说明了培训后需要交作业或者完成行动项，可时间到了，完成者却寥寥无几，就算有完成的，质量也不高，明显有应付的嫌疑。

其实，出现这种现象并不奇怪，应该说是，如果没有这种现象，这才奇怪了。但我们并不能因为存在这种现象就不去跟踪、不去检验了，相反，找出问题、合理解决才是我们应该考虑的事情。

一、为什么员工的反馈效果并不理想呢？

1、缺乏有效的培训体系。

培训体系是培训工作有效进行的重要参考，如果体系健全，则可以有效避免上述问题的发生，也就不用考虑如何解决了。因为有效的培训体系，能够有效促使员工积极培训、乐于培训，使员工能够真正认识到培训可以提高技能、知识、眼界和水平。通过培训体系的带动，形成良好的反馈，并落实到员工绩效当中，最后通过切实的利益使员工能够直观的看到培训带来的客观利益。

2、培训意识的淡薄。

企业中的员工，往往工作了几年、十几年，甚至几十年，都是离开学校多年的老员工了，对“交作业”存在一定的抵触情绪，认为那是学生做的事情，没什么意义。也有的员工认为，交作业不如拿出时间来多生产一些产品更为实际，……等等。但无论什么原因，对培训不够重视，没有意识到培训的重要性和有效性是大家的通病。

3、培训考核的应用没有发挥。

有考核、有利益驱动，往往能够有效的引导员工的行为。如果考核结果与考核反馈，没有与员工的绩效考核挂钩，没有和员工的利益挂钩，那么我们很难使员工主动的积极参加、积极反馈，完成我们布置的“作业”。员工也是职场人，也是会更加趋向于对自己有益（这里多指利益）的方向去执行。

4、课程本身的问题。

当然，我们有不能排除课程本身的问题，如果课程本身存在一些不足或缺陷，达不到培训的要求，这时我们又怎能要求员工进行有效的反馈执行呢？

二、如果我是周小姐，应该如何应对这种现象呢？

1、对培训的反思。

在处理问题前，一定要弄清是课程的问题还是员工的问题。HR组织培训，并不是组织完就OK了，我们也要和员工一样进行培训，发现问题、找出问题。反思课程的设计、内容的实用性、讲师的水平、课题的气氛等等。只有这样，才能明确责任，才能对症下药。

2、找出症结，为何员工的培训反馈如此之难？

对于症结在哪，是我们处理问题的主要着力点。当然，症结的调查，并不是要求HR去独立调查，与员工主管积极沟通，配合调查，往往更能找出问题的症结。是客观原因，还是主观原因；是培训问题，还是其他问题……等等。

3、与各部门主管沟通，限期跟踪完成。

找出症结后，我们便开始着手治疗了。如果是客观原因，我们积极协调，寻找妥善的办法完成培训反馈。如果是主观原因，则通过其主管领导进行培训反馈，走“曲线救国”的道路。有了主管领导介入，培训反馈的效果就会有所提高，如果没有，则向更高一级的领导去协商解决。

4、完善培训体系，与员工绩效挂钩。

上面的一些方法，是一些非常手段，处理不好，有时也会影响员工关系。因此，最好的办法是健全完善培训体系，从制度上、流程上去改变、完善，当然这也是一项长期艰巨的任务，不是短期内就能完成的。即便如此，我们在采用非常手段的同时，也要积极完善培训体系，以及其他相关的体系建设。只有地基打稳了、通道理顺了，才能使员工自然而然的接受培训，培训效果也才能真正落地。

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