【04月25日打卡总结】培训效果评估第5课:
作者 爬树的鱼
2014-04-25 09:31
418
许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
展开
培训效果评估 第5课:培训效果评估,该如何突破与创新?
许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
存在这样的问题,评估几乎变成了固定程序中的一个环节存在,甚至可以说成是一块鸡肋,结果往往与培训规划时的意愿存在很大差异。
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
首先,明确培训目的,将培训划分成六大类:学历教育、专业知识、岗位技能、胜任力、职业素养、健康保健等,将培训课程按照大类选择针对性培训效果评估;其次,效果评估按照评估时间又可以分为:随堂进行、月度评估、年度评估、以完成一定任务时间评估、其他等;再次,效果评估按照人员又可以分为:新进(晋)员工OJT评估、普通员工、管理人员、高级管理人员等;最后,效果评估一定要和培训需求相匹配,评估的形式与评估标准、数据都需要与培训部门主管人员提前沟通,评估结果交由用人部门通知员工,HR部门需要跟进改善计划,参考其作为下一周期培训计划的制定。
以下是我在培训评估中的一些考核形式,与大家共同学习:
学历教育:学期各项科目成绩单、毕业时间、学历与薪酬中部分项目挂钩
专业知识:以自学形式和小组例会制度为主,一般以试卷方式及读书笔记评比形式进行
岗位技能:以师傅带徒弟形式为主,一般采取技能竞赛形式和月度绩效考核中(失误率、废品率、销售额、投诉率的量化指标进行考核)
职业素养:以外部培训为主,一般以问卷和情景模拟形式进行考核
胜任力:多用胜任力素质模型来衡量考核,一般管理人员中进行较多
健康保健:年度体检的形式衡量,企业设立了健康基金,对于体检中较上年度指标好转的员工予以鼓励
培训效果评估碎碎念:任何培训都不是万能的,作为HR要让老板看到钱花在了什么地方,这就需要完善的评估机制,这里包括对讲师的评估、HR组织的评估、效果的评估、费用把控的评估,等等~~~关键一句话:把钱花到刀刃上,让老板看到效果,我们的工作才不会白做。
许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
存在这样的问题,评估几乎变成了固定程序中的一个环节存在,甚至可以说成是一块鸡肋,结果往往与培训规划时的意愿存在很大差异。
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
首先,明确培训目的,将培训划分成六大类:学历教育、专业知识、岗位技能、胜任力、职业素养、健康保健等,将培训课程按照大类选择针对性培训效果评估;其次,效果评估按照评估时间又可以分为:随堂进行、月度评估、年度评估、以完成一定任务时间评估、其他等;再次,效果评估按照人员又可以分为:新进(晋)员工OJT评估、普通员工、管理人员、高级管理人员等;最后,效果评估一定要和培训需求相匹配,评估的形式与评估标准、数据都需要与培训部门主管人员提前沟通,评估结果交由用人部门通知员工,HR部门需要跟进改善计划,参考其作为下一周期培训计划的制定。
以下是我在培训评估中的一些考核形式,与大家共同学习:
学历教育:学期各项科目成绩单、毕业时间、学历与薪酬中部分项目挂钩
专业知识:以自学形式和小组例会制度为主,一般以试卷方式及读书笔记评比形式进行
岗位技能:以师傅带徒弟形式为主,一般采取技能竞赛形式和月度绩效考核中(失误率、废品率、销售额、投诉率的量化指标进行考核)
职业素养:以外部培训为主,一般以问卷和情景模拟形式进行考核
胜任力:多用胜任力素质模型来衡量考核,一般管理人员中进行较多
健康保健:年度体检的形式衡量,企业设立了健康基金,对于体检中较上年度指标好转的员工予以鼓励
培训效果评估碎碎念:任何培训都不是万能的,作为HR要让老板看到钱花在了什么地方,这就需要完善的评估机制,这里包括对讲师的评估、HR组织的评估、效果的评估、费用把控的评估,等等~~~关键一句话:把钱花到刀刃上,让老板看到效果,我们的工作才不会白做。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
免费学习更多干货文章
今日打卡案例
558 已人打卡
【热点讨论】渐进式延迟法定退休年龄2025年起施行
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【04月25日打卡总结】培训效果评估第5课:
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了