【04月25日打卡总结】大型企业的人力资源管

作者 JolinTan 更新于：2014-04-25 17:28 1065

内容来自 2014-04-28 打卡话题

众所周知，许多企业的内训师都是兼职的，他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作，即便是专职的内训师，随着时间的推移，动力及意愿也会逐渐降低。可见，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么，请问：
1、你们公司是如何激励内训师的？
2、从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

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大型企业的人力资源管理部门一般分工都很细致，有专门的培训部门，培训师（内训师）是专职人员，拿专职的薪酬，但也存在因诸多因素而干劲不足的情况。更何况，中、小型企业由于企业规模、实力等各方面原因，一般没有专职人员，兼职居多，动力和意愿不高的情况更加常见。

1、我所在的公司没有专职的内训师，以兼职为主。我们的激励政策是：要求管理口、技术口每个季度根据企业和员工发展实际需要，至少要出台一个专题培训计划，报分管领导审批，若审批通过，即开始方案实施，在培训评估中被多数被训者认同，可以按每个专题1000元给予内训师奖励。但虽然有奖励，但大家的兴趣仍然不佳，毕竟需要花大量的时间做培训计划、还需要接受受训者评估，得到认可后才有奖励。

2、根据我司的实际情况，我们也在积极改进政策，力求能进一步激励更多的专业管理和技术人才愿意参与到培训工作来，目前正在实行以下计划：

（1）在公司中干以上会议上多宣传、正面引导，要求在全司范围内进行贯彻；

（2）人力资源部门进行全面的培训需求分析，制定合理、有效的培训计划，根据计划寻找适宜的内训师；

（3）明确内训师的工作职责、考核要求，对于合格的内训师及时给予奖励；对于需要长期兼职的内训师，为其申请固定补助；

（4）将内训师纳入年度评先评优工作中，使内训师成为员工普遍认可和尊重的岗位；

（5）根据企业发展和经营状况，以及内训师个人意愿，通过选拔，可以个别进行岗位固定化，或者轮岗，逐步发展为专职人员；

（6）对专职人员要明确岗位职责，定期进行了考核，并鼓励其参加外训，进一步提高工作能力，并考虑其发展平台；

（7）邀请公司各分管领导参与内训，发展他们成为内训师，激发员工参与度；

（8）定期开展调查，收集领导和员工建议，不断完善内训。

总之，培训工作是否能开展好，主要是培训出成效，老板看到了效果，激励就高。要出成效，一靠领导支持配合，二靠培训需求分析到位，三靠培训师的认真准备和专业程度，四靠激励机制完善。

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2024-09-25 11:58

全部评论(18) 我参与的评论

18楼 greatmm

感谢分享，收益很多，但是感觉这个是需要公司已经有了健全的制度或是流程来保证的。我正在做公司内部讲师建设，但是疑惑很多，现将公司现状跟大家分享一下，求牛人指点。
1、公司成立时间较短
2、所有人均来自于不能的公司，甚至不同的行业，文化不统一，思想不统一。
3、含管理层人员都很年轻，很难听见别人的建议或是想法
4、之前无内训师团队
5、高层不带头，但跟人资要结果
在这种情况下，建设内训师需要注意什么，如何去建设才能够长期运营下去呢？

2014-06-04 17:17:45 回复赞(0)

17楼高乐高

感谢牛人的精心分享O(∩_∩)O~！

2014-04-28 22:33:53 回复赞(0)

16楼新钓客

谢谢分享！

2014-04-28 16:35:25 回复赞(0)

15楼海蓝蓝

谢谢分享，学习

2014-04-28 15:45:45 回复赞(0)

14楼净韵尘埃

谢谢分享，支持！

2014-04-28 15:09:36 回复赞(0)

13楼 legenddu

谢谢分享，支持！

2014-04-28 13:57:12 回复赞(0)

12楼顾行

谢谢分享

2014-04-28 13:52:25 回复赞(0)

11楼 HELLO未来

谢谢分享！

2014-04-28 13:12:49 回复赞(0)

10楼小璐的黑人呀

我们是一个建筑行业，发展较快，公司也准备上市了，但是内训师团队还是去年7月份搭建起来的，现在有一个很严重的问题，部门级别的年度培训计划安排都是把讲师安排在里面了，但是实施培训计划的时候，很多都没有时间开发课件，以至于都拖着，没有开展相关的培训？如何避免这种情况？如何去和讲师沟通，把相关的培训有效的进行下去了，请各位高手分享建议哦

2014-04-28 12:02:54 回复赞(0)