【04月26日打卡总结】　　一周过的太快了，

作者我在他乡 2014-04-26 11:30 10560

内容来自 2014-04-26 打卡话题

培训效果评估

企业在组织培训后，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，培训效果的评估也显得尤为重要。培训效果评估如何做？外派培训、企业文化类的培训如何评估？如何推动培训效果落地？培训效果评估，又该如何突破与创新？……本周的打卡学习，我们就以“培训效果评估”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

展开

　　一周过的太快了，每天都在充实的饱满的不知不觉中度过了，经常一想起问几点了？同事回答，马上吃饭了或是马上下班了，时间都去哪儿了？在三茅的学习日子里，在紧张的工作中，在课余时间不断提升里，没有多少他事，只有工作、学习和少量的锻炼身体，可是总觉得时间真的真的不够用啦，总有做不完的事，总有许多想学的东西。本周话题是培训效果评估，平日里已经分享了自己的观点，也被评为了牛人，几次邀请我来做嘉宾或是值班，我都表示了感谢，可是我真的没有什么时间来为大家服务，在工作中我似乎有些太忙了，马上要开大会，我一个人要写四五份总结与讲话，没准儿还要替老板写个什么，所以我只能做到保证提前打卡，然后就没什么时间了，如果有时间也是上来看一眼，了解大家的动向，下面，我们回顾一下吧。

　　 1、培训效果评估，你们是怎么做的？

　　培训效果评估其实是一个比较专业的，不是我们常用的简单问卷调查的形式，真正做好了也是不容易的。运用比较广泛的四级评估（柯克帕特里模型），主要分反应层、学习层、行为层、结果层。一是反应层面由HR组织，了解员工对培训内容、讲师、方法、教材、设备、场地与时间安排等的意见，一般用问卷调查、个别面谈、组织座谈、电话抽样等形式。二是学习层面由讲师评估，评价学员在知识、技能、态度、行为方式方面的收获，一般用书面考试、实操演示、分组讨论、角色扮演、心得体会等方式，将成绩录入当月考核中。三是行为层面，考察员工培训后在工作方式、技能、态度、日常行为上是否有改进或提高，方式主要有工作检查与观察、部门负责人评价、测多角度满意度评价等。四是结果层面，主要看费用是否节约、产品质量是否提升、顾客满意度是否提高、利润是否增长等等，一般要找可量化的指标来判定，通过培训前后指标变化进行对比。

　　2、外派培训的效果应该如何评估？

　　一般来说的外派培训基本上都是花钱的，企业不会轻易同意的，只有报过计划内的或非去不可的才允许参加，没有必要的或很贵的培训原则上是不可能参加的。外训主要有：一是管理人员培训，二是专业技术资格证书考试培训，三是专业操作技能考证培训，四是中高层管理课程理论观念培训。 不论外训与内训都进行四级评估：一是针对反应层评估，设计通用调查问卷，要包括培训时间、地点、费用、参训人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容，调查中提前详细了解讲师的专业能力、资质资格、课程设计、授课内容、重点知识点、学习笔记等内容。二是用不同方式对学习层评估，比如培训报告、分享交流、笔试、实操考核等，重点了解学习培训情况。三是采用第三方评估行为层，在一定期限内通过上下级、同事间的多维度评优，考察受训人员的实际工作是否取得了进步，也就是培训效果的检验。四是用跟踪式评估绩效变化来评估结果层，这个就是具体指标的培训前后对比分析，比如人员流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度等等。

　　 3、如何评估企业文化类培训的效果？

　　企业文化在哪个地方都有，只是每个企业的细节性文化特质不大一样，但不会跑出大范围的。主要有行为规范类、职业素养类、安全管理类、品质控制类。针对其评估：一是确立目标与标准，简单地说就是什么是奖与罚，参照标准是什么，让员工达到什么行为、素质；二是知现状、搞对比，先对员工现状摸底，进行综合分析突出行为特质指标，制作相应量表，前后比较，最后评估结果；三是分类评估，一种是表象层的可通过跟踪观察、调查访谈等途径获得，另一种精神层的员工归属感、集体荣誉感是靠长期教育来做的，而提高出勤率、下降离职率、提升效能等指标就直接反映了培训效果；四是做好引导，没有一下子就搞定的事，所以培训效果体现在不断宣贯，不断组织深化的过程中，坚持不懈抓跟踪与改进。

　　 4、如何推动培训效果落地？

　　一是健全完善各项制度，新员工入职就要接受公司规章制度、标准规范、操作流程等培训，从一开始打下良好基础；二是明确目的要求，培训前提要求，把话讲在前，让大家带着问题来训，调动大家思考与热情，这样能够集中精力参训，效果就会好多了；三是培训纳入绩效考核中，让员工清楚培训也是工作中的一部分，必须主动配合才行，人都怕自己经济利益受损失的；四是搞好部门协调，人力与其他部门要互相协作配合，共同督促员工实践培训内容，达到培训与工作不脱节；五是直接主管负有责任，应对员工进行规划，并指导所学转化为实际能力，帮助员工更快提高，最终转化为创造效益的能力。

　　5、培训效果评估应该如何突破与创新？

　　讲创新容易，做创新就难了，真正地实施：一是立足企业现有实际搞创新，只要不完全打破现有格局，保证企业顺利推进，进行局部改良工作，老板会支持的，一下子推翻重新搞，估计就难一些了，因为管理水平不一，导致结果不一，所以先完善评估方案，按计划抓落实，一步步地向前走；二是多沟通协调、加强全员培训意识，对于上级领导要用科学的评估规划与报告来打动，先解决上面思想认识问题才是关键，对于员工用实际转化手段与结果来促进，帮助他们消化知识、转化能力，真正认识到培训的好处与帮助，才能广泛参与；三是加强培训后的实际运用指导，学了不用等于白学，一定要监督员工学有所用、学有提高，创造一个较好的支持环境，让大家运用到新技能与方法，所以我们要经常检查他们完成所谓作业的情况，让其养成习惯就好了。