企业在组织培训后,如何评判培训目标的达成,分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升,最终给企业和社会带来效益,培训效果的评估也显得尤为重要。培训效果评估如何做?外派培训、企业文化类的培训如何评估?如何推动培训效果落地?培训效果评估,又该如何突破与创新?……本周的打卡学习,我们就以“培训效果评估”为主题,就以上问题进行了广泛深入的讨论学习,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
企业在组织培训后,如何评判培训目标的达成,分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升,最终给企业和社会带来效益,培训效果的评估也显得尤为重要。培训效果评估如何做?外派培训、企业文化类的培训如何评估?如何推动培训效果落地?培训效果评估,又该如何突破与创新?……本周的打卡学习,我们就以“培训效果评估”为主题,就以上问题进行了广泛深入的讨论学习,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
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培训效果评估 第6课:培训效果评估
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企业在组织培训后,如何评判培训目标的达成,分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升,最终给企业和社会带来效益,培训效果的评估也显得尤为重要。培训效果评估如何做?外派培训、企业文化类的培训如何评估?如何推动培训效果落地?培训效果评估,又该如何突破与创新?……本周的打卡学习,我们就以“培训效果评估”为主题,就以上问题进行了广泛深入的讨论学习,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
总结本周知识要点如下:
【星期一】培训效果评估,你们是怎么做的?
培训效果的评估,不仅仅是一个简单的问卷调查和意见收集,看似简单有效,但也不是对所有企业都适用,还要参考其他条件综合判定,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,,从四个层级进行评估。第一,反应层面,由HR组织,了解员工对培训内容、培训讲师、方法、课程教材、设备设施、场地和时间安排等意见。一般采用的方式有普遍问卷调查、个别学员面谈、组织学员座谈、抽样电话调查等。第二,学习层面,.培训讲师对参训学员进行学习评估,评价学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。一般采用的方法有:书面考试、实操演示、分组讨论、角色扮演和学员培训心得分享等方式,评估的成绩计入员工当月绩效考核。第三,行为层面,主要考察员工通过培训后,工作方式、工作技能、工作态度和日常行为是否有所改进和提高。评估的方法主要有:工作检查和工作观察、部门负责人评价、直接上级评价、同事评价和客户评价等。第四,结果层面:考察通过培训,费用是否节约、产品质量是否提升、顾客满意度是否提高,利润是否增长等等一般通过诸如工作质量、产品数量、安全结果、销售额、成本、利润、投资回报率等可量化的指标来判断培训是否有效、培训成果的转化如何,需要与培训前进行对照,才能看出最终的结果。四个层次的效果评价,配合培训过程控制的反馈(如培训的合理性、组织的及时性等),能够有效覆盖培训工作的整体评价,为培训工作改进提供有力的参考。
【星期二】外派培训,其效果又该如何评估?
一般企业都会组织外部培训,外训主要有以下几类: 1、管理人员高级培训班,企业的中高级管理人员及后备干部;2、专业技术资格证书; 3、专业操作技能培训 4、管理课程类培训从理论上讲。无论是内部培训还是外部培训,都可以从反应层、学习层、行为层和结果层等进行四级评估。1、针对反应层的评估应设计通用性的调查问卷,应包括培训的时间、地点、费用、参加人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容。另外,还要对讲师的专业能力、资质资格,以及课程设计、课程内容、主要知识点及学习笔记等进行详细的调查。确保公司能对培训的单位、讲师及培训内容有一个清晰的了解;2、对学习层的评估根据培训内容不同采用不同的评估方式,可以通过培训报告、培训分享、笔试和实际操作等方法,根据不同的培训内容;这样,在学习层上就会比较直观的了解被评估人的培训情况;3、对行为层的评估采用第三方评估,一般不限于培训后的短时间之内,而是通过一定时间,比如1~3个月内,通过上下级与同事的共同评估,来考察被评估人的实际工作是否取得了一定的效果。4、对结果层的评估主要采用评估绩效变化的跟踪式评估。结果层评估就相对的较为明确了,通过前后的绩效变化(如流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度、差错率、创新型等等)来评估培训的效果是否达到了预期的目的。
【星期三】如何评估企业文化类培训的效果?
企业文化包含了四类内容:行为规范、职业素养、安全管理和品质控制,那么相应的培训就应当在这四个方面能够起到积极作用,针对企业文化方面的培训效果评估,主要从以下几个方面来进行评估和衡量:第一,确立目标,建立标准。什么行为应该奖励?什么行为应该处罚?对什么样的工作应该奖励?对什么样的工作应该处罚?……等等内容都可以进行细化说明,建立一定的“奖惩标准”,使得奖有因、罚有据。这样,我们的企业文化就落实到了具体的行为、素质、管理与控制当中;第二,了解现状,参照对比。需要先对员工现状进行摸底,需要针对培训课程所能影响到的员工的行为、特质进行综合分析(如出勤率、积极性等),制作成行为、特质量表,通过前后比较,得出评估结果。第三,分类评估。企业文化的表层层面即物质形象层的培训效果评估,可以通过对培训前后的跟踪观察、调查访谈等途径获得的譬如产品合格率、顾客满意度、工作环境软硬件设施的改善程度等指标提炼分析获得。精神价值层面的培训效果评估,外化表现在员工的归属感、集体荣誉感、自豪感等精神风貌上,可以通过员工出勤率提高、离职率下降、个人绩效提高、组织效能提升等结果指标来反映培训效果。第四,做好引导,并不是立竿见影的。HR要在培训后及时组织宣贯,要针对主要工作制定行动计划(或组织竞赛),并跟踪达成进度。
【星期四】如何推动培训效果落地?
如何推动培训效果落地,确实非常关键,综合牛人们的意见,可以从以下几个方面来进行。第一,完善相关管理制度,新员工入职开始就要进行公司各项制度、标准规范以及操作指导的培训,并在培训开始前加以强调,引起员工的重视;第二,明确目的与要求,在培训之前先提出明确要求,引导大家根据培训内容进行工作思考。带着问题参加培训,更能引起参训者的兴趣,提高学习热情,参训者在培训中也会更加集中精力,从而使培训更有收益。第三,公司将培训纳入员工绩效考核中来,让员工清楚参加培训也是本职工作的一部分,需要主动配合完成。把员工的培训考核成绩和经济利益直接挂钩,激发参与积极性;第四,人力资源部和业务部门做好工作协调,互相配合,共同督促员工培训效果的验证工作,可以提前和部门负责人进行沟通,共同督促员工完成培训作业和行动项;第五,结合OJT,让主管针对员工所学的内容进行详细的规划,让员工在实际工作中队学习的内容不断的演练,当演练过程中发生错误的行为时进行及时的改正,帮助员工能够将学习的内容真正转化成为企业创造效益的技能。
【星期五】培训效果评估,该如何突破与创新?
培训效果评估确实是一项比较复杂的工作,有的企业虽然有评估方案,但没有百分百落实,有的企业就是只做了一部分,或做着做着就变样了。结合牛人的观点要,可以从以下几个方面进行突破和创新。第一,立足于企业的管理实际。评估方式的选择很大程度上是依赖于课程本身的内容设置的,更依赖于培训管理水平,要建立一套完善的评估方案,按计划执行落地。第二,沟通协调,提高培训意识。对于公司领导,要用科学的评估报告和评估规划来打动,只有使领导认识到培训的关键点,我们以后的工作才会得到有力的支持。对于企业员工,要用实际的转化手段与结果,来帮助其消化知识、转化知识,使其认识到培训的真正效果与作用,才能广泛的调动其积极性和参与性。第三,培训后切实运用到新技能和行为方法。公司要保证为员工提供支持性的环境,让他们有机会在课程结束后运用培训中的所学。这阶段,通过帮助大家将培训所******用到工作中去,让他们看到运用新技能和行为方法对自己工作所带来的成效。作为培训组织者,也需要“检查作业”,让大家自觉使用所学。
1、 本周一(4月21日)的话题是“培训效果评估,你们是怎么做的”。
培训效果之评估,实为培训后之事;
若说评估的对象,就是参训之学员;
目前做法最流行,柯氏四级评估法;
反应多用问卷法,学习常是笔试题;
行为观察变化性,结果看重贡献率;
如果站得更高点,投资收益最直观;
评估应当坚持做,今后参考很重要;
最好形成制度化,奖优罚劣有依据。
2、 本周二(4月22日)的话题是“外派培训,其效果又该如何评估”。
外派培训花销大,费钱费时还脱产;
外出培训细选人,内部工作安排好;
培训过程很重要,明暗跟踪看效果;
柯氏四级评估法,同样使用来评价;
三级评估要做到,四级可以不勉强;
行为有否好转变,同事下属巧发现;
效果持续来评估,培训效果见奇效;
如果效果不明显,下次安排慎考虑。
3、 本周三(4月23日)的话题是“如何评估企业文化类培训的效果”。
企业文化四方面,效果评估四层级;
反应学习易操作,行为评估容易做;
结果需要时间长,效果争议讲事实;
废品次品应降低,客户投诉要减少;
违纪行为少发生,好人好事多出现;
正人正气受表扬,员工习惯好起来;
白天晚上一个样,领导不在也一样;
自我管理高境界,企业文化威力强。
4、 本周四(4月24日)的话题是“如何推动培训效果落地”。
培训效果要落地,作业按时须完成;
制度完善来保障,布置作业再提醒;
提前提醒众员工,及时提交各作业;
处罚轻重有顺序,沟通注意用技巧;
注意分析其原因,作业本身先剖析;
尽量做到有新意,方式方法可创新;
作业提交是其次,行为结果最重要;
主管领导来检查,持续跟踪才见效。
5、 本周五(4月25日)的话题是“培训效果评估,该如何突破与创新”。
效果评估难坚持,特别是那三四级;
表象评估一二级,无法达到真评估;
不说突破与创新,坚持下去就不错;
一是制度需完善,流程规范来保障;
二是评估讲原则,不让步来不讲情;
三是坚持重复做,质变定从量变来;
四是总结各经验,不想提高都很难;
领导支持很重要,方法技巧用起来。
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