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1.此类“麻烦”有遇到过,不过,在我司来讲,为了避免类似的麻烦,公司会对不员层面的员工适时得开展不同类型的课程。所以类似的问题只会出现在领导及中级技术层次的人员方面。相对来讲,个人觉得“麻烦”还应该有,这样可以让公司更好得改善各种待遇及相应的体制,一定程度上也可以促进内部愿意为企业长期付出的人员的浮现,有助于领导的提拔。
2.员工的流失就会引起知识的流失,但对于我司来讲,只要形成一个没有断层的知识层,就不用担心因一位技术员工的流失而带来知识的流失。有效得弥补岗位人员缺失带来的问题。当然公司也会从以下方面着手考虑
1.参训人员的选拔:一定程度上无论是讲师还是学员,公司在组织培训时,都有一定的针对性,所以人员在进入公司后,会接触不同的培训,让个人的规划更加丰富,也让员工了解到学无止境。
2.薪资及考核:除了节流外,公司还会开源。会从多方了解同一行业或者岗位的待遇水平,以此做为年度调薪的依据。与此同时,将类似的内容加入到部门的考核中,提前预判此类考核带来的风险及相应结果的处理,有效得避免因人员
3.完善培训体系:针对高管及高级工程师的外派训方面,公司会和其他企业一样,出发前填写培训协议,增加违约条款,培训后会请学员提供各种心得及改善计划,类似的情况一定程度上保证培训后的人员的留任率。当然也会有相应的竞业条款,一定时期可以起到相互约束的作用。
4.轮岗制及重要岗位人员配置:无论是哪种方面都是避免因人员的流失带来的岗位及部门的损失,所以公司会将相应岗位的流程及文件都编写好,让同一人员交叉学习不同岗位并分享流程、工作积累等知识,方便后续人员阅读及学习。
5.工作交接:一定程度上,工作交接时要请双方核定一个传授期---》实验期---》独立作业期,然后通过后,才允许工作交接完成。此部门在公司内部来讲,可以将一部分积累的知识通过文本、语言等综合的方式得到传承及运用。
要想一定程度上减少知识的流失,不如一定程度上减少相应人员的流失,上述内容中,仅有最后两点会涉及到知识的传承,但是做为个人来讲,知识的传承更要付诸实践中。所以个人觉得,在留人方面上述只是行政手段,最终还是要靠感情留人,这才是提高员工忠诚度的有效手段之首。
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31楼 刘娟娟0219
企业的员工对于培训没有兴趣,培训工作很难开展怎么办了?
ronglovelin
@刘娟娟1993:兴趣源自于两点,最主要的是让本人主动参加进来(不管是主动还是被动)。所以目前的可行性方法有两个:1,将规定的培训(如技能学习、管理训等等,因贵公司而定)做为绩效考核的内容之一,当然也做为各人员岗位级别的进升的条件;2.选择大众化培训(或基于培训前的调查,如办公软件的提高),在适当的时候,给大家一个放松的机会,也给培训一个机会。当然具体实施的时候,可以有很多方法,个人提供一个:让各岗位或部门轮流坐庄,也给大家提供共同分享的机会)
刘娟娟0219
@ronglovelin:谢谢分享你的经验
@刘娟娟1993:不客气,有时候得看企业的性质和规模,还得有主管对你的支持办度,这才是关键的因素,至于其他的方面,都可以去尝试
30楼 想做大官的人
目前我们公司只有一个入职培训,所有员工都要参加的。其他公司提供的培训都没有。
@想做大官的人:其他的培训是可以慢慢建立,如5S培训(其实很多企业日常都是在做的),行政内勤的办公软件培训等等,如要没有专业的培训师,那么可以从内部选拔或者看视频,方法有很多,选择适合企业的
想做大官的人
@ronglovelin:谢谢指点。
29楼 kosan21cn
感谢分享!
@kosan21cn:相互学习,谢谢
28楼 高乐高
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24楼 微风中的铃铛
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学习了,感谢分享。 建议字体大些看着不费眼。
@十万蝉声:谢谢提醒,以后会调大些,呵呵
22楼 顾行
@老莫:谢谢,互相学习
21楼 刘啊刘
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@阿四四:谢谢,互相学习
20楼 642753826
@642753826:谢谢,互相学习
19楼 legenddu
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18楼 tommao
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17楼 944202309
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16楼 济南大卫
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@绿宝大卫:谢谢,互相学习
15楼 EHtigeress
在实操角度,这篇明显比的票第一的写的好啊!支持一下!请问作者是否授权转载到我的博客?我会注明作者和出处的
@EHtigeress:可以,没有问题,记得要多帮忙三茅做宣传啊,谢谢您
14楼 哈姆
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13楼 親愛精誠
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31楼 刘娟娟0219
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ronglovelin
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刘娟娟0219
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ronglovelin
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