【04月28日打卡总结】1、（1）后勤与销售

1、（1）后勤与销售讲师，讲课时视为上班，且发放课程评价*100元/小时的津贴；
销售讲师，另根据每个月的业绩，通过公式计算其正常上班每天所能产生的销售额、利润等，因上课而耽搁的时间，参考平均值补上其销售额、利润贡献；
免费培训，每年组织一次TTT培训，外派参加培训学习；
兼职讲师评比，每年度实施一次，根据课时、评价等评选，发放证书、奖金；
讲师级别晋升，设置初级、中级、高级，乃至金牌讲师称号，每年进行级别评定，次年提高课时津贴；
设置年度学习奖、成长奖，激励兼职讲师不断学习，提高自身能力；
在岗位晋升时，优先考虑内部兼职讲师；
国内/国外旅游机会，每年评选讲师总人数25%-30%的优秀兼职讲师；
比其他同岗位、同级别员工更高的绩效、餐补、交补、话费、保险等；

2、作为从专职内训师成长为企业的培训管理者,从自身而言,内在的驱动力是最最激励自己的.一种内心的渴望,需求,一种发自内心的热情和喜爱可以激励自己成长和分享.而从部门而言,面对的不同部门及人员,一定是要有不同纬度的激励方式的.
从物质方面:
1、将培训视为上班，若遇休假时则计算为加班
2、根据课时设定一定额度的津贴
3、免费参加外派的外训课程
4、年度评选优质的兼职内训师，发放证书和奖金
5、设置不同的级别兼职内训师阶梯，让其有成长空间，津贴也按照级别发放
从精神方面：
1、内部缙升内部讲师最先考虑
2、外训课程内部讲师最先推荐
3、每月2本内训师自行选择的书籍赠送或每月报销一定份额的书籍费用
4、组织内部内训师的沙龙或是旅游，让大家有更多的交流空间和机会
（自己的观念）

3、一般情况下，我们会采用以下的一些方式和方法：
与晋升制度挂钩，在同等情况下，内训师优先晋升；
内训讲师，授课时间根据对应级别有相应的课时费用；
优先参加各种免费培训，每年一定的购书费用；
年底对内训师的级别进行评级，能者级别升，来年提高课时待遇及购书费用等，并在内刊，板报上出现，同时获得旅游奖励，按照1:4的比例。
内训师主动提出的外部学习机会，公司按照内训师1:公司4的费用进行补贴学习。


4、1.首先确定一点，内训师课时费用是必须的。少到每节课50、多到每小时100。这个需要根据公司实际规模和培训预算结合考虑。
2.内训师等级制度，可以根据累计课时量的多少，或者培训人次的多少来定内训等级（1、2、3还是A\B\C），然后将等级与课时费挂钩。
3.每年固定的内训要模块化、系统化、调用昨天的话题，至少要有成型的内训选拔机制！形成良性的人才梯队建设和储备。
4.每年定期的培训师（内训师）外出旅游或者学习。
5.根据培训结束后学员反馈将内训师评分，年终设立特定奖项进行激励。


5、根据内训师任职资质及能力素质差异，分为知识分享者、初级、中级、高级内训师。
对于内训师的激励：
1.课程开发费：课程需列入课程开发计划，作为公司内部培训长期使用的教材；该课程不属于课程开发人员的工作职责；经人资和培训需求部门审核、试讲通过，最终得分在75分以上。完整的课程资料包括课程四件套，方可有课程开发费。
2.课酬：只是分享者60元/小时，初级80元/小时，中级100元/小时，高级120元/小时。
3.外派培训课时兑换：根据上年评定的级别以及上年授课时数总和，在本年度享受相应的外派培训课时。
4.其他福利：可旁听公司所有课程，优先参加公司内的各项培训；根据需要也可申请参加与自身授课内容相关的外出培训；获得国家劳动与社会保障部统一印制的企业培训师国家资格证书。


6、首先是内在动机上：
1. 心门都是从内心打开的，他自己要喜欢这个职业，这样一个肯定可以换来10倍的成就感，所以选人是最重要的。
其次在荣誉激励上：
1. 要有正式的聘书和证书，在公告牌上要贴出来；
2. 每年例行的评选十大金牌讲师，最受欢迎的课程和老师等荣誉；
3. 给予优秀讲师一些版面和刊物的露脸机会，进行宣传；
4. 在内部的课前需要造势，让他们的荣誉和事迹可以得到宣传放大，满足孔雀心理
然后在物质激励上：
1. 制定讲师的课酬机制，100～300一小时不等；
2. 老师可以在工作时间授课，并且享受一定的特殊补助（如：交通、餐饮等）
3. 讲师可以获得每年1次的专业TTT培训和自我提升机会；
4. 讲师的资历可以作为管理积分或关键事件积分，优先享有升职、加薪的机会；
5. 每年教师节和春节给讲师一些慰问的礼品（如：挂历、荣誉勋章、水晶座架等）
最后在组织氛围上：
1. 有讲师的圈子，有更新课程和研发课程的激励措施；
2. 老板或公司的高管能够每年给优秀讲师颁奖；
3. 有条件的公司可以设置一些专职内训师的岗位，顺利职业发展导向；
4. 可以组织参加一些外部的交流活动，开拓知识面

7、公司内训讲师基本上都是兼职讲师，他们本身有本职工作，时间长了，肯定会遇到工作和培训冲突的情况，这就需要从开始就指定讲师管理办法，将讲师的责任、义务明确，并将奖惩和晋升等规定让讲师知道。在激励内训师是，公司目前是从以下几个方面来实施的：
1、定期召开讲师分享会，将讲师遇到的难题（包括培训技能上、工作压力上、自身擅长上等）进行讨论，人力资源管理中心记录讨论结果，在课程安排上能够结合工作压力（也就是本质工作的忙碌期和清闲期）来安排讲师授课时间；
2、将课程研发与授课分开，不再严格要求课程研发者就一定是课程授课人，这样，通过以业务口为单位进行课程研发，本业务口多名讲师都能讲本课程，还采用有人负责课程研发，有人负责课程讲授，各取所长，降低讲师研发和讲授的压力；
3、将部门内部授课和本职工作经验分享，也列入内训师授课课时，强调内训师发现平时的工作培训需求点，降低每次课都讲大课、都要进行系统课程研发的压力，让培训随时发生，只要保留授课和分享原始记录资料，就可计入授课记录；
4、通过讲师评级、讲师授课分享、精品课程课件评比、课程研发和授课费用的物质和精神双方面奖励结合，进行激励；
在内训课酬上，分成课程研发和授课课时费两方面，课程分成通用类、专业类、精品类三种，在课程研发和课时费上由低到高进行按季公布、发放。
其实刚开始做内训师团队建设开始，都会经历从不知道干什么到知道干什么，从没兴趣到有兴趣，刚开始的时候，我们也会以“你分享我快乐”为主题，拍摄10分钟分享短片的形式，来让大家先有兴趣，也会有送书，也会请读书有心得的过来做10-15分钟的读书分享等等不同形式，开始是兴趣，然后才是认真准备课程的过程。
我们公司目前课程研发是以业务口wie单位，比如营销口的三个讲师是一个单位，成本管理口的两个讲师为一个单位，他们集体开发课程，课程开发费发给他们业务口，讲课也是本业务口的，也就是说让他们自己做决定，是既负责研发又讲课，还是你负责研发我来讲，这样让各自优势体现出来，减少那种我口才不好，我研发的课程很好，但是讲的一般。这样可以让研发人员不讲课，但作为研讨环节问题解答人来出现。


8、能否提升大家的意愿并持续调动积极的行动，决定了很多事情的成败。
当观察到有些组织制定了漂亮的授权讲师体系，有荣誉，有奖金，有晋升，但内训讲师的积极性仍然不高，得不到高层的认同；但有些什么都没有的组织，却人人争先，内训讲师活跃并与企业共同成长。我们在讨论解决方案前不得不先思考一下推动内训讲师积极性乃至整个内训讲师制度发展的关键到底是什么？？
1.内训讲师乃至内训讲师制度服务的对象是谁，谁会从中受益？
你的老板、组织或企业、内训师本身
2.他们想从中获得哪些价值或解决那些问题？
从愿景与绩效出发：业务大发展后续人才是否跟得上；所有的人才是否都得到了充分的发展；培训如何更好地结合一线业务实践经验；如何降低培训固定人力成本；如何提升培训的Leadship；现有业务品质是否达标；现有业务流程是否Copy不走样；绩效可否更出色等等
有时个人得到的成长、在组织受重视、获得荣誉并散发自信比给钱更有效
3.你是否有充分发掘以上内容的事实与感受并与服务对象建立共识？
你是否具备"顾问"沟通技能
与老板或关键人物沟通并建立共识了吗，充分宣导并和所有参与者及关联单位建立明确的愿景与绩效了吗？
4.你所制定的制度、激励方案是否符合，成本怎样？
内训讲师是企业发展重要的推动者；不是谁都可以成为内训讲师；很多优秀的领导都是或曾是内训讲师的一员；每位加入内训讲师发展体系的人都会得到更多资源与发展机会；额外奖励

积极性是否调动，首先来源于对人目标与愿景的正确管理，必须按部就班的发掘并激发，且不断定期重复，才能事半功倍，建立在正确目标与愿景上的制度、人力与钱才能发挥作用。
以上内容未涉及具体的制度或奖励条目，是因为愿景与需求本身是能否执行制度与奖励方案的关键，而制度与奖励方案创意人才不少大家也都提了，就不赘述了，若制定了计划想评估可行性或觉得还不够想点子的可个别交流，再次谢谢大家抽时间阅读，分享促进你我成长。

9、对于员工或讲师的激励，我觉得都需要物质与精神相结合才能发挥效果，当然也要考虑到企业条件及投入，具体方式要考虑企业的实际情况。
目前在我们公司采取的方式有：
1.讲师费：钱不是万能的，但没钱也万万不能。目前还没有实行讲师费分档，后续逐步推进。目前讲师费的标准是上班时段100元/小时，下班时段150元/小时，对于系列课程和专项课程，讲师费可以到200元。
2.教师节贺卡及小礼物：作为全体教育工作者的共同节日，我们在教师节的时候也会给每个讲师发贺卡（有一年还加了一朵玫瑰），同时在公司的电子屏上会展示讲师的照片。另外，每人会发放100元的购书卡作为教师节礼物。礼轻情意重。
3.年度优秀讲师评选。在教师节之前，会组织年度优秀讲师评选，由全公司员工进行网上投票，评选出优秀讲师，颁发证书和奖金（1000元）。
4.外部培训机会。对于年度授课时数较多或课程满意度较高的讲师，会适时安排外部培训，主题由个人来选择。同时，会选派部分内部讲师参加TTT等方面的外训。
5.晋升激励。目前我们在项目负责人等级评级上，对于讲师有加分。
以上是目前我们采用的激励方式，也是比较方便操作。当然还有很多其它方式，比如讲师聘书、拜师仪式、旅游奖励等。