培训主体杂谈 第1课：如何调动内训师的积极性？
众所周知，许多企业的内训师都是兼职的，他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作，即便是专职的内训师，随着时间的推移，动力及意愿也会逐渐降低。可见，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么，请问：
1、你们公司是如何激励内训师的？
2、从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。
1、你们公司是如何激励内训师的？
从培训师的收入角度（绩效考核）出发是我们常见的一种激励培训师的手段，比如：
1.1培训课时
1.2培训场次
1.3培训合格率
1.4培训的预算准确率
1.5培训满意度
1.6培训师团队建设
1.7培训课件开发数量
2、从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。
1.绩效考核角度
对于培训师，我们一般都是会考核四个方面：
1.1工作数量：
培训场次数量，我们都是知道经常用的锅吵的菜一般都会更香，那么培训师亦是如此，经常上台培训的老师，其气质、气场、举止都会格外受到自己、更多是学员关注，从中给提提出建议、意见并促进培训师成长；
1.2工作质量：
对于这个方面，我们重点考察的培训前与培训后的提升，这个是最能体现学员在培训期间的收货或者培训状态不好时培训的引导作用大小，对于培训的要求就是现场培训时必须兼顾大部分学员的状态或者技能是否得到有效的提升，因为接下来的考核将不仅对于学员也好，对于培训师也是至关重要的；
1.3工作心得体会：
这个一般会以录像的形势进行回放并存档的，一般的培训流程都会有最后一个项目，也是最重要的项目：培训心得分享会，对于参训学员、培训师都是一个互相交流、互相学习的沟通机会，这个一般都是围成一圈，席地而坐的面对面交流，促使平等“地位”的学习氛围，对于培训分享期间的音乐有助于思考和学习成果的提炼；
1.4培训课件开发程度：
我们都是知道，自己开发的课件，自己才能讲的要，培训课件的质量不仅涉及美学、PPT制作技巧、人际心里学等学科方面的知识，更重要的是能让学员在短期内快递提升，达到知识或者技能有效改善的效果，那么这个培训课件必然会经过很多的探讨及试讲、评价，融合的过程，不是随便坐一个PPT就可以开讲了，因为你期间遇到的问题、异常处理事项，授课的问题衔接这些都是需要经过Word的文字编写后，最后达到背诵的效果，最后给学员留下深刻的印象的同时，也给公司留下了珍贵的培训材料和心得；
2.内训师培养角度：传帮带的老一套做法；
我们知道：传帮带，是指老手对新手在工作或学习中对知识或技术技能给予亲自传授的通俗说法。这个不仅可以让新人快速交道朋友，又能快速适应企业的氛围：陌生环境下能够找到稍微熟悉又陌生的伙伴。传帮带方式在现代行业培训中依然被认为是有效的人才培养途径之一。
3.推荐外训并可能产生的互训；
这个我最喜欢的方式了，因为我们实践过很多次了，类似我们集团公司分布比较扩散，包括了很多辅料厂、鞋厂、服装厂等分布在闽南各地区，那么对于企业文化这一块呢，又是需要总部统一培训，又不能集中召集到总部，那么更多是我们分散、分成小组进行扩散培训，这是其一；
其二：供应链关系的维护，我们知道，一家企业必然会有很多供应商，那么对于供应商我们可以免费提供相应的培训，想必他们是不会拒绝的，因为本身属于供应链关系，对于公司比较了解，公司的优势课程他们也是会被内部员工传递，那么很多是我们的加工厂或者供应商都会邀请我们给他们做内训，作为培训在这一块会有很大的锻炼，因为，有可能，换一家公司，你能这么顺溜么？那么，可以的话，先从旁边的供应商开始吧；
其三： 这个不仅是让供应商关系更加融洽，而且能够有效锻炼内部培训师接受外界环境的影响而提升个人的能力，至于人脉方面，扩大交际圈是必然的，曾经我走在公司附近的街上，连续有几个人跟我打招呼，一般跟我打招呼的人，我都是点头、微笑，最后受不了就去问，问啥认为我？我好想不记得你是哪位，得到的回答：原来是附近的供应商的公司的员工，对于我给带过来的培训很深刻，对我很有印象，那个话对我来说，影响很大，从内心上面感到很自豪；
内训师对于企业来说，都是大虾级产品，虽然营养丰富，却不是生活必需品，有则当作补品来吃，无则并不是十分影响生活质量。而内训师这个让企业又爱又恨的职业，如要培养，花费、时间都较漫长，但效果却并不一定明显，因此，不少企业想出了培养兼职内训师的办法。
但培养兼职内训师也问题多多，比如，内训与工作时间如何协调？内训的报酬如何确定？如何调动员工的参与性等。
一、先来说说如何确定内训师的课酬吧。
内训师的报酬往往与内训师的定位有关，对于全职的内训师来说，往往采用底薪+提成（也就是按课时计报酬）的形式，争议也不大。
但更多的企业往往是兼职内训师，对于如何设定报酬就非常有讲究了。一般有以下几种形式：
1、正常工作工资外增加额外补助。一般情况下，补助会根据讲师的级别来定，但都是固定的，没有体现课时的区别。
2、正常工作工资外按课时给予报酬。按课时计算报酬，没有考虑课程的难易度、培训效果等其他因素，只按培训时长计算报酬。
3、正常工作工资外综合计算。综合考虑培训的课时、培训的效果、员工的反馈、课程的难易、讲师的等级等因素综合计算。
二、再来谈谈我们是如何激励内训师的。
对内训师的激励无非以物质激励和精神激励两种形式。首先，设定内训师资格，并通过考核评定，分为准培训师、初级培训师、中级培训师、高级培训师等级别，并授予资格证。同时，年底设定优秀培训师的荣誉，并给予一定的物质奖励。
1、授课补贴。
由于我们的内训师制度并不是十分的完善，也缺乏相关的操作经验，因此，在建立内训师的初期，还是以补贴的形式较为妥当，避免其他潜在的问题。
2、建立了晋升的通路。
对于培训而言，无论是通过企业培训，还是通过自我学习，员工都希望学习能有成果，能有发挥的空间，并且能够增涨收入。而培训师制度，为其提供了一个晋升发挥的空间，好学者不再因为“默默无闻”而失去了晋升的机会，员工可以借此大胆表现自己，为自己争取晋升的机会。对企业而言，也大大缩短了选拔人才的时间，提高了人才选拔的效率和准确率。
3、加强对科室主管领导的综合型评价考核。
考核内容往往是引导员工行为的重要指标，员工对于考核也是非常的重视。所以，将部门整体素质作为对主管考核的一项重要的指标，则会更大的激励主管人员争当培训师，把培训部门人员作为自己的本职工作。不仅提高了工作效果，也对自身利益是非常有利的。
4、讲师评级制度的建立。
对于内训师也要分个三六九等，从准培训师到初级培训师、中级培训师，一直到高级培训师，每一个的级别的待遇都是不同的。通过逐级晋升讲师级别来达到激励内训师不断突破自我、开发新的培训内容的目的。
总之，内训师的培养关乎到企业的发展大计，应该作为一个系统、全面的模块来做，而非一项单一的工作。对于内训师的培养、员工的激励，都值得企业好好的下一番功夫，切不能走形式、装门面，否则耗时、耗力、耗财，难以长久。
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